Huelga: definición, características, efectos, clases, límites

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Compartimos el fundamento sétimo de la Casación Laboral 22596-2018, Lambayeque, emitido por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, en el que se desarrolla ampliamente el derecho de huelga.


Sumilla: 1. Definición de huelga; 2. Reconocimiento constitucional del derecho de huelga; 3. Características de la huelga; 4. Efectos de la declaración de huelga; 5. La huelga improcedente; 6. La huelga ilegal; 7. Huelga legal; 8. Límites al derecho de huelga; 9. Doctrina jurisprudencial existente sobre el derecho de huelga; 10. Posición del Tribunal Constitucional sobre la sanción a huelguistas; 11. Caso de la Casación 15537-2015, Lima; 12. La huelga como suspensión perfecta del contrato de trabajo; 13. Protección a los trabajadores que ejercen el derecho de huelga.


El derecho de huelga

Antes de emitir pronunciamiento de fondo sobre el recurso de casación interpuesto, esta Sala Suprema considera necesario desarrollar el marco normativo y jurisprudencial sobre el derecho de huelga con la finalidad de unificar criterios al respecto a través de una sentencia que constituya Doctrina Jurisprudencial.

1. Definición de huelga

El Tribunal Constitucional al definir la huelga sostiene:

40. Este derecho consiste en la suspensión colectiva de la actividad laboral, la misma que debe ser previamente acordada por la mayoría de los trabajadores. La ley del régimen privado, aplicable en lo pertinente al sector público, exige que esta acción de cesación transitoria de la actividad laboral se efectúe en forma voluntaria y pacífica –sin violencia sobre las personas o bienes– y con abandono del centro de trabajo.

Por ende, huelguista será aquel trabajador que ha decidido libremente participar en un movimiento reivindicatorio.

Por huelga debe entenderse, entonces, al abandono temporal con suspensión colectiva de las actividades laborales, la cual, dentro de determinadas condiciones, se encuentra amparada por la ley.

[…]
Mediante su ejercicio los trabajadores, como titulares de dicho derecho, se encuentran facultados para desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales, a efectos de poder alcanzar la obtención de algún tipo de mejora por parte de sus empleadores, en relación a ciertas condiciones socio-económicas o laborales. Por ello, debe quedar claramente establecido que la huelga no tiene una finalidad en sí misma, sino que es un medio para la realización de fines vinculados a las expectativas e intereses de los trabajadores.

En puridad, la huelga es una manifestación de fuerza, respaldada por el derecho, tendente a defender los legítimos intereses de los trabajadores […][1].

El Decreto Supremo número 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por Decreto Supremo número 010-2003-TR (en adelante TUOLRCT), define la huelga de la manera siguiente:

Artículo 72. Huelga es la suspensión colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacífica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Su ejercicio se regula por el presente Texto Único Ordenado y demás normas complementarias y conexas.

Esta Sala Suprema concibe a la huelga como la suspensión colectiva, mayoritaria, voluntaria y pacífica de las labores con abandono del centro de trabajo durante un tiempo determinado o indefinido, pero sin ánimo de terminación del contrato de trabajo.

2. Reconocimiento constitucional del derecho de huelga

La Constitución Política de 1993, en su artículo 28° reconoce expresamente el derecho de huelga, precisando en su inciso 3) que su ejercicio debe ejercerse en armonía con el interés social, precisando además que es un derecho sujeto a excepciones y limitaciones.

3. Características de la huelga

La huelga presenta las características siguientes:

a) Suspensión del trabajo: La huelga implica dejar de hacer, dejar de trabajar; queda por ello fuera de esta definición cualquier acto que consista en disminuir o variar el ritmo de trabajo que no implique la suspensión de las labores.

b) Suspensión colectiva: Solo de manera grupal los trabajadores pueden realizar la huelga, este elemento se fundamenta en el hecho que el ejercicio del derecho de la huelga es un derecho colectivo y no individual.

c) Acuerdo mayoritario: La decisión de ejercitar el derecho de huelga solo puede provenir de un acuerdo tomado por los trabajadores en forma mayoritaria durante una asamblea que debe cumplir con las formalidades exigidas por el artículo 73° del TUOLRCT.

d) Realización voluntaria: El ejercicio del derecho de huelga debe ser en forma voluntaria sin coacción alguna, eliminando toda clase de presiones abusivas.

e) Realización pacífica: El ejercicio del derecho de huelga debe ser pacífico, rechazando la utilización de formas violentas sobre las personas; por ejemplo, agresiones contra los directivos de la empresa o contra los bienes de la misma (destrucción de la maquinaria o de las instalaciones); aspecto que es reiterado en el artículo 79º del TUOLRCT.

f) Abandono del centro de trabajo: La huelga debe realizarse fuera de las instalaciones del centro de trabajo, entendiéndose que al suspenderse las labores no pueden permanecer los trabajadores dentro de la empresa.

4. Efectos de la declaración de huelga

Los efectos de la declaración de una huelga están previstos en el artículo 77° del TUOLRCT, y son los siguientes:

a) Abstención total de labores (inciso a).

b) Suspensión de los efectos del contrato de trabajo (inciso b).

c) Prohibición del retiro de bienes y materias primas por el empleador (inciso c).

d) Respeto a la antigüedad en el trabajo (inciso d).

5. La huelga improcedente

Es aquella paralización de actividades que no debe materializarse por no haber cumplido con los requisitos exigidos por la ley, habiéndolo declarado así la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Los requisitos para la procedencia de la huelga son los siguientes:

a) Que tenga por objeto la defensa de los derechos de los trabajadores (literal “a” del artículo 73° del TUOLRCT).

b) Que la decisión sea adoptada en la forma que expresamente determinen los estatutos y en todo caso representen la voluntad mayoritaria de los trabajadores comprendidos (literal “b” del artículo 73° del TUOLRCT).

c) Que el acta de asamblea se encuentre refrendada por Notario Público o, a falta de este, por Juez de Paz de la localidad (literal “b” del artículo 73° del TUOLRCT y literal “b” del artículo 65° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo número 011-92-TR).

d) Declaración jurada de que la decisión se ha adoptado cumpliéndose con los requisitos señalados literal b) del artículo 73° del TUOLRCT (literal “e” del artículo 65° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo número 011-92-TR).

e) Que sea comunicada al empleador y a la Autoridad Administrativa de Trabajo, por lo menos con cinco (05) días de antelación o con diez (10), tratándose de servicios públicos esenciales, acompañando copia del acta de votación ( literal “c” del artículo 73° del TUOLRCT y literal “a” del artículo 65° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo número 011-92-TR).

f) Que se haya adjuntado la nómina de los trabajadores que deben seguir laborando, tratándose de servicios esenciales y del caso previsto en el artículo 78° del TUOLRCT (literal “c” del artículo 65° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo número 011-92-TR).

g) Que la negociación colectiva no haya sido sometida a arbitraje (literal “d” del artículo 73° del TUOLRCT).

De no cumplirse con los requisitos antes establecidos la Autoridad Administrativa de Trabajo declarará improcedente la huelga conforme a lo dispuesto por el artículo 74° del TUOLRCT.

6. La huelga ilegal

La huelga deviene en ilegal cuando incurre en alguna de las causales previstas en el artículo 84° del TUOLRCT, las cuales son las siguientes:

a) Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.

b) Por haberse producido, con ocasión de ella, violencia sobre bienes o personas.

c) Por incurrirse en alguna de las modalidades previstas en el artículo 81°.

d) Por no cumplir, los trabajadores, con lo dispuesto en el artículo 78° o en el artículo 82°.

e) Por no ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia.

La resolución que declara la ilegalidad de la huelga es emitida por la Autoridad Administrativa de Trabajo de oficio o a pedido de parte conforme al último párrafo del artículo 84° del TUOLRCT.

Para el caso de huelgas declaradas ilegales, el artículo 39° del Decreto Supremo número 001-96-TR, establece lo siguiente:

Artículo 39.- Los días de inasistencia injustificada en caso huelga declarada ilegal, se computan desde el día siguiente al requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores mediante cartelón colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial o a falta de notario, bajo constancia policial, siempre y cuando la resolución que declare ilegal la huelga haya quedado consentida o ejecutoriada.
La resolución de segunda y última instancia causa estado, desde el día siguiente a su notificación.
De no interponerse Recurso de Apelación de la resolución de primera instancia, en el término del tercer día contado a partir del siguiente de su notificación, aquella queda consentida.

Esta Suprema Corte considera que del texto de la norma transcrita se desprende la interpretación siguiente:

a) Es aplicable a los casos en que la huelga haya sido declarada ilegal, no a los casos de huelga improcedente.

b) La resolución administrativa que declara la ilegalidad de la huelga debe haber quedado consentida o ejecutoriada.

c) La resolución que declara la ilegalidad de la huelga produce efecto desde el día siguiente de su notificación.

d) En el caso que la resolución que declara ilegal la huelga sea objeto de apelación, solo producirá efectos desde que esta quede consentida.

e) Cuando la huelga haya sido declarada ilegal, el empleador debe requerir colectivamente a los trabajadores, mediante cartelón colocado en un lugar visible de la puerta principal del centro de labores, para que se reincorporen al trabajo.

f) El requerimiento colectivo para la reincorporación a las labores debe hacerse bajo fe notarial o en su defecto bajo constancia policial.

7. Huelga legal

Es aquella que se realiza previo cumplimiento de todos los requisitos de procedencia exigidos por la ley.

En el caso que la huelga resulte legal, el artículo 70° del Reglamento aprobado por Decreto Supremo número 011-92-TR, dispone:

Artículo 70.- Cuando la huelga sea declarada observando los requisitos legales de fondo y forma establecidos por la Ley, todos los trabajadores comprendidos en el respectivo ámbito, deberán abstenerse de laborar, y por lo tanto, el empleador no podrá contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga. La abstención no alcanza al personal indispensable para la empresa a que se refiere el Artículo 78 de la Ley, al personal de dirección y de confianza, debidamente calificado de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 728, así como el personal de los servicios públicos esenciales que debe garantizar la continuidad de servicio”.

8. Límites al derecho de huelga

En cuanto a los límites al ejercicio del derecho de huelga, el Tribunal Constitucional considera lo siguiente:

15. Por su parte, la Constitución peruana reconoce límites al ejercicio del derecho de huelga [artículo 28º, inciso 3), de la Constitución], en la medida que en principio no existen derechos fundamentales absolutos, debiendo protegerse o preservarse no sólo otros derechos fundamentales, sino también otros bienes constitucionalmente protegidos.

16. Derivado de ello, por razón de la persona, se encuentran excluidos del goce de libertad sindical y del derecho de huelga, los siguientes:
a) Los funcionarios del Estado con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección (artículo 42° de la Constitución).
b) Los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo 42° de la Constitución).
c) Los magistrados del Poder Judicial y del Ministerio Público (artículo 153º de la Constitución).

17. Por otro lado, también a nivel legislativo se establecen límites al ejercicio del derecho de huelga, por razón de la naturaleza del servicio. Así, el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR, prevé que:

Artículo 82º.- Cuando la huelga afecte los servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así lo exijan. (Énfasis nuestro).

En la determinación legal de los servicios públicos esenciales, la misma norma determina un listado (artículo 83º), a saber: a) Los sanitarios y de salubridad; b) Los de limpieza y saneamiento; c) Los de electricidad, agua y desagüe, gas y combustible; d) Los de sepelio, y los de inhumaciones y necropsias; e) Los de establecimientos penales; f) Los de comunicaciones y telecomunicaciones; g) Los de transporte; h) Los de naturaleza estratégica o que se vinculen con la defensa o seguridad nacional; i) Los de administración de justicia por declaración de la Corte Suprema de Justicia de la República; y, j) Otros que sean determinados por Ley[2].

Cabe destacar que los derechos constitucionales no son absolutos, su ejercicio se encuentra limitado por otros derechos; en tal sentido, el derecho a la huelga no es la excepción, por lo que se ejerce con las limitaciones que la ley le imponga.

Los límites al derecho de huelga pueden ser subjetivos (por razón de las personas no prohibidas de ejercerla), objetivos (por razón de las actividades en que no pueden afectarse por ella) y procedimentales (por razón de la exigencia del cumplimiento de requisitos previos previstos en la ley para poderla materializar).

Esta Suprema Sala considera que la transgresión de los límites antes señalados constituye una conducta antijurídica que acarrea las responsabilidades y sanciones a que hubiera lugar.

9. Doctrina jurisprudencial existente sobre el derecho de huelga

Esta Suprema Sala al resolver con fecha ocho de agosto de dos mil diecinueve la Casación Laboral número 25646-2017, AREQUIPA, estableció como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento el criterio siguiente:

La paralización de labores realizada por una organización sindical a pesar que la Autoridad Administrativa de Trabajo, en forma previa declaró improcedente su materialización acarrea la correspondiente responsabilidad disciplinaria para sus autores, sin perjuicio del descuento de las remuneraciones por los días no laborados.
En ningún caso la medida disciplinaria a aplicarse a los huelguistas podrá ser el despido.

Esta Suprema Corte a través del criterio establecido persiguió crear estabilidad jurídica sobre los temas siguientes:

a) Reconocer que el derecho de huelga no tiene carácter absoluto sino que se ejerce con las limitaciones subjetivas, objetivas y procesales que establece la ley, por lo que la infracción de las mismas origina las responsabilidades disciplinarias a que hubiere lugar.

b) Reafirmar que siendo la huelga una suspensión perfecta del contrato de trabajo no se puede reconocer el pago de remuneraciones por los días en que no hubo una prestación efectiva de servicios.

c) Proteger la permanencia en el empleo de los trabajadores que hubieran materializado una huelga declarada improcedente por la Autoridad Administrativa de Trabajo.

d) Prohibir que, el empleador abusando de su facultad disciplinaria, pudiera aplicar la sanción de despido a sus trabajadores por el solo hecho de participar en una huelga declarada improcedente.

10. Posición del Tribunal Constitucional sobre la sanción a huelguistas

El Tribunal Constitucional[3] ha señalado que no existe amenaza a la libertad sindical cuando el empleador cursa cartas a sus trabajadores para que se abstengan de realizar paralizaciones, bajo apercibimiento de aplicarles sanciones.

Esta decisión del Tribunal Constitucional está referida a un caso en el cual, no obstante la Autoridad Administrativa de Trabajo había declarado improcedente la comunicación de huelga, la paralización de labores se llevó adelante.

11. Caso de la Casación 15537-2015, Lima de fecha diecinueve de julio de dos mil diecisiete

Sobre esta ejecutoria suprema debemos decir que no tiene la calidad de precedente casatorio, conforme al artículo 40° de la Nueva Ley Procesal del trabajo, ni de doctrina jurisprudencial conforme al artículo 22° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial; por lo tanto, lo resuelto en la misma no es de cumplimiento obligatorio para los jueces de instancias inferiores ni compromete el criterio de esta Suprema Sala.

En consecuencia el criterio consignado en la Casación 15537-2015, Lima se encuentra superado por lo resuelto por las casaciones laborales que tienen la categoría de doctrina jurisprudencial.

12. La huelga como suspensión perfecta del contrato de trabajo

La suspensión perfecta del contrato de trabajo se presenta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio, así como, también la obligación del empleador de pagar la remuneración correspondiente, manteniéndose vigente la relación laboral.

Según el artículo 12° inciso h) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo número 003-97-TR, la huelga constituye una causa de suspensión perfecta del contrato de trabajo.

13. Protección a los trabajadores que ejercen el derecho de huelga

Siendo la huelga un derecho reconocido por el artículo 28° de la Constitución, su ejercicio debe ser objeto de protección, aun cuando haya sido declarada improcedente o ilegal, por tal motivo esta Suprema Sala considera que el despido constituye una sanción desproporcionada para los trabajadores que hayan participado en huelgas declaradas improcedentes o ilegales.

Descargue la jurisprudencia aquí


[1] STC N° 00008-2005-PI/TC del 12 de agosto de 2005, fundamento 40.

[2] STC N° 00005-2008-PI/TC de fecha 04 de setiembre de 2009, fundamentos 15 y 17.

[3] STC N° 03692-2017-PA/TC AREQUIPA, SINDICATO CERRO VERDE, de fecha 08 de junio de 2021.

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