Corte Suprema de Justicia reconoce como válido despido a trabajador que simuló resultados de su examen médico ocupacional

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Sumario: 1. Resumen; 2. Del caso materia de análisis; 3. Criterio asumido por la Corte Suprema; 4. Conclusiones


1. RESUMEN:

Mediante Resolución expedida en mayo de 2022 por la Corte Suprema de Justicia, se declara INFUNDADO el Recurso de Casación interpuesto por un trabajador que cuestionaba el despido por el que fue cesado, alegando que este sería fraudulento.

Contrario a lo reclamado por el actor, la Corte Suprema ha validado la causal de despido imputada, pues considera que simular las respuestas en el Examen Médico Ocupacional para obtener un diagnóstico desfavorable, aun cuando la ventaja o perjuicio al empleador no se hayan materializado, sí constituye una modalidad de falta grave laboral, la misma que se encuentra tipificada en el literal d) del artículo 25° del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

2. DEL CASO MATERIA DE ANÁLISIS

Se trata de un proceso judicial en el cual un trabajador cuestionaba el despido del cual había sido objeto, pues refiere que se le habría imputado fraudulentamente el haber entregado información falsa a su empleador con el ánimo de causarle perjuicio u obtener una ventaja.

Concretamente se le imputó haber mentido en su examen auditivo con el eventual propósito de obtener ventajas en el centro de labores y/o demandar por daños y perjuicios a la empresa, precisamente sobre la base de dicho diagnóstico.

En el proceso judicial en mención, tanto en primera como en segunda instancia, quedó determinado de manera fehaciente que el trabajador había mentido en su examen médico auditivo, denominado audiometría.

Ante ello, en su recurso de casación el trabajador demandante cuestionó la decisión de la Sala Laboral, que declaró infundada la demanda, partiendo de dos cuestionamientos. El primero de ellos, respecto a la “entrega” de información falsa, sostuvo que no se habría materializado toda vez que los exámenes médicos por los cuales se le habría sancionado habrían sido elaborados por la propia Empresa, pues se trataba de los exámenes médico ocupacionales de periódica realización.

Adicionalmente, también cuestionaba que el perjuicio no se habría materializado, o acreditado, razón por la que no se habría cumplido el supuesto establecido en el artículo 25° literal d) del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

3. CRITERIO ASUMIDO POR LA CORTE SUPREMA

Al resolver el recurso de casación del demandante, la Corte Suprema ha señalado que la respuesta del trabajador ante el médico que lo evalúa en el marco del examen médico ocupacional, sí constituye información que se brinda al Empleador.

En ese sentido, si el trabajador exagera algún tipo de afección, como en este caso su capacidad auditiva, dichas respuestas sí constituyen entrega de información FALSA al empleador, toda vez que la simulación o exageración constituye una respuesta consciente del trabajador de informar al empleador que su estado de salud se encuentra deteriorado con un nivel de gravedad que no es real.

En esa misma línea, la Corte Suprema señala que, además, el trabajador tiene pleno conocimiento de que la evaluación médica que realiza es con ocasión al examen médico ocupacional.

En ese sentido, aunque la respuesta sea brindada al médico tratante, el trabajador tiene pleno conocimiento que los resultados de su evaluación serán entregados a su empleador, pues con dicho objetivo es que se realizan.

En efecto, la realización de estos exámenes es de obligatorio cumplimiento, en función al riesgo de la actividad que se realiza, lo que pone en evidencia que no se trata de una decisión arbitraria del empleador, sino que los exámenes médico ocupacionales se realizan en el marco del deber de prevención regulado por la Ley N° 29873, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. En ese sentido, el trabajador no puede negar que cualquier respuesta que brinde en el marco de estas evaluaciones médicas constituyen información brindada a la Empresa.

Así, como quiera que la Empresa puso en evidencia durante el procedimiento sancionador que el trabajador exageró las respuestas a su capacidad auditiva, el despido como sanción a dicha falta grave laboral ha sido calificado como legítimo.

Importa señalar que para la Corte Suprema, así como para los órganos jurisdiccionales que expidieron las sentencias de primera y segunda instancia no se cuestiona la existencia o no de una afectación auditiva que pudiera tener el trabajador; sino que brindar una respuesta que en el grado de afectación no refleje la realidad es suficiente para ser considerada como FALSA y así se considere cumplido el primer supuesto contemplado en el literal d) del artículo 25° del TUO de la LPCL, siendo irrelevante que el examen médico sea asumido a costo del empleador, pues esto deriva de una obligación legal.

De otro lado, en cuanto al segundo punto cuestionado por el demandante, la Corte Suprema de Justicia señala que la ventaja o perjuicio a la que se hace referencia en el supuesto de falta grave tipificado en el literal d) del artículo 25° del TUO de la LPCL no requiere una concretización al momento de imputar la falta.

En efecto, la norma no requiere la existencia ni cuantificación del perjuicio, o la ventaja que derive de la información FALSA brindada, sino que el accionar del trabajador tenga dicho fin. En este caso, el trabajador ya había iniciado previamente un proceso judicial con el objeto de obtener una indemnización derivada de un diagnóstico de Hipoacusia, e incluso por otros diagnósticos médicos. Este indicio ha sido suficiente para poner en evidencia los objetivos del trabajador de obtener una ventaja derivada de una demanda de daños.

4. CONCLUSIÓN

Coincidimos con la decisión de la Corte Suprema, ya que brindar FALSA INFORMACIÓN durante la realización de los exámenes médico-ocupacionales genera un perjuicio al Empleador, incluso si al momento de la imputación de la falta no se ha interpuesto una demanda sobre daños derivada del diagnóstico simulado. Ello debido a que, el empleador, sobre la base de dicho diagnóstico – falso – adoptará medidas extraordinarias para proteger la salud del trabajador cuando éste no lo necesita, o se considerará como fallido el Sistema de Prevención implementado, cuando sí ha cumplido con su objetivo de prevención.

 

 

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