Cese por jubilación automática puede aplicarse aun cuando trabajador siga laborando después de los 70 años [Exp. 00299-2021]

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A través del Expediente 00299-2021-0-1501-JR-LA-03, la Corte Superior de Junín recalcó que el empleador puede cesar al  trabajador que haya cumplido más de 70 años y siga laborando a su favor.

El demandante señaló que fue víctima de despido arbitrario al haber sido despedido de forma arbitraria, pues cuando fue cesado tenía más de 70 años por lo que la causal de cese por jubilación automática ya no se podía aplicar. Es así que solicitó la desnaturalización del contrato laboral, el pago de beneficios sociales, indemnización por despido arbitrario

En primera instancia se declaró fundada en parte la demanda.

La Sala Superior al analizar el caso señaló que el empleador tiene la potestad de cesar al trabajador que haya cumplido más de 70 años y que siga laborando a favor, no asistiéndole el derecho al pago de indemnización por despido arbitrario.

De esta manera se declaró infundado el recurso en este extremo.


Fundamento destacado. 24. Bajo lo expuesto, se aprecia que el criterio establecido en la Casación Laboral N° 532-2014-CALLAO, ha sido superado por la Casación Laboral N° 1634 2016 LIMA, en donde se deja a salvo la atribución o potestad del empleador de cesar al  trabajador que haya cumplido más de 70 años y que sigue laborando a favor de su empleador, no asistiéndole el derecho al pago de indemnización por despido arbitrario; en consecuencia, este extremo impugnado se deberá desestimar.


Sumilla: Se aprecia que el criterio establecido en la Casación Laboral N° 532-2014-CALLAO, ha sido superado por la Casación Laboral N° 1634-2016 LIMA, en donde se deja a salvo la atribución o potestad del empleador de cesar al trabajador que haya cumplido más de 70 años y que sigue laborando a favor de su empleador, no asistiéndole el derecho al pago de indemnización por despido arbitrario.


CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE JUNÍN
Primera Sala Laboral Permanente de Huancayo[1]

CESE DE VÍNCULO LABORAL POR CAUSA OBJETIVA

Expediente N° : 00299-2021-0-1501-JR-LA-03.
JUECES : Corrales, Uriol y Villarreal.
PROVIENE : 3er JUZGADO DE TRABAJO DE HUANCAYO.
GRADO : SENTENCIA APELADA.
JUEZ PONENTE : Ivan Villarreal Balbín.

RESOLUCIÓN N° 11

Huancayo, 25 de noviembre de 2021

En los seguidos por Armando Lizárraga Reyes, contra el Instituto Nacional de Innovación Agraria – INIA, sobre Desnaturalización de contratos y pago de beneficios sociales, el Colegiado ha expedido en segunda instancia la:

SENTENCIA DE VISTA N° 1184- 2021

I. ASUNTO

Materia del Grado

Viene en grado de apelación la Sentencia S/N, contenida en la Resolución N° 08 de fecha 13 de setiembre de 2021, que obra a páginas 437 a 465, que declara fundada en parte la demanda con lo demás que contiene.

Fundamentos de la apelación por parte de la demandada

La resolución es apelada por la entidad demandada, mediante recurso de páginas 471 a 475, cuyos fundamentos de los agravios se resumen en indicar lo siguiente:

a) No se realizó una adecuada valoración de los medios probatorios aportados en el escrito de contestación de demanda, los contratos fueron suscritos de conformidad al Código Procesal Civil y la ley de contrataciones y adquisiciones del Estado, no existiendo en ninguno de los contratos suscritos por las partes la participación de un concurso público de méritos a una plaza indeterminada, conforme a lo establecido en la Ley N° 28175, se establecen como principios esenciales el mérito y la capacidad, los cuales deben fundamentarse en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la Administración Pública.

b) La Ley N° 30057, recoge la importancia de la meritocracia para el ingreso a la Administración Pública, la entidad demandada es parte integrante del Ministerio de Desarrollo Agrario y Riego, que forma parte de la Administración Pública, le resulta aplicable la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público, el demandante en ningún momento ingresó a la entidad demandada bajo un concurso público de méritos.

c) Se debe tener en consideración el precedente vinculante recaído en el Exp. N° 05057-2013-PA/TC, para el ingreso a planillas debe ser mediante concurso público.

d) No cumple los requisitos para percibir la CTS, por no haber laborado por más de 4 horas diarias, las vacaciones le fueron pagadas, y las gratificaciones legales tampoco le corresponden por haber entrado en vigencia la Ley N° 29849 el 06 de abril de 2012, no pueden ser condenada al pago de las costas y costos del proceso, deben serles exonerados.

Fundamentos de la apelación por parte del demandante

La resolución es apelada por el demandante, mediante recurso de páginas 479 a 495, cuyos fundamentos de los agravios se resumen en indicar lo siguiente:

a) La sentencia impugnada se encuentra errada al no tener en consideración que al actor se le otorgó vacaciones el año 2008 al 2012, en razón que la Ley N° 29849 entró en vigencia el 07 de abril de 2012, existe un reintegro de vacaciones e indemnización de vacaciones a partir del periodo del 01 de enero al 31 de diciembre de 2020, a partir del 01 de febrero de 2002, entregó en vigencia del D.S. N° 019-2002-EF, que fijó la remuneración de S/. 1,790.00 al Auxiliar I.

b) En el Informe Técnico N° 001-2021, no se han acompañado las boletas de pago de vacaciones por los periodos del 2008 al 2020, por lo que, no se puede suponer que el actor haya hecho uso vacacional, en razón que la carga de prueba la tiene el empleador.

c) La decisión unilateral del empleador de despedir al trabajador no fue por causa justa, habiéndose apartado la juzgadora del precedente vinculante en la Casación N° 532-2014-CALLAO, no se merituó que continuó laborando al cumplir los 70 años, habiendo un acuerdo tácito para la no aplicación de la jubilación obligatoria, debió haber sido cesado por causa justa, le asiste el pago de la indemnización por despido arbitrario.

II. FUNDAMENTOS

TEMA DE DECISIÓN:

Corresponde:

a. Determinar si le corresponde al demandante percibir el pago por derecho vacacional e indemnización vacacional.

b. Determinar si le corresponde al demandante el pago de la indemnización por despido arbitrario.

LAS RAZONES QUE JUSTIFICAN LA DECISIÓN

Sobre el Derecho al Trabajo

1. El artículo 23, primer y tercer párrafo, de la Constitución Política del Perú (CP), establece que: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan […] Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador. En ese sentido, el artículo 27 de la misma Carta Magna, regula que: La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario.

2. A su vez, ambos artículos se deben interpretar de manera conjunta, para establecer el contenido esencial del derecho al trabajo, según el Tribunal Constitucional (TC) cuando menciona:

(…) que el contenido esencial de este derecho constitucional implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el primer caso, el derecho al trabajo supone la adopción por parte del Estado de una política orientada a que la población acceda a un puesto de trabajo; si bien hay que precisar que la satisfacción de este aspecto de este derecho constitucional implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado. El segundo aspecto del derecho trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo por causa justa.[2]

3. En efecto, el primer aspecto del derecho constitucional al trabajo implica un desarrollo progresivo y según las posibilidades del Estado, ello es así por su ubicuidad en el catálogo de derechos económicos sociales y culturales que le da su naturaleza prestacional.

El segundo aspecto del derecho analizado impone un deber al Estado Social de hacer efectivo el derecho de los trabajadores a no ser despedidos salvo por causa justa y mediante un debido procedimiento.

Régimen laboral de la actividad privada

4. Dentro de la normativa laboral de nuestro país existen distintos regímenes laborales, entre ellos se sitúa el régimen laboral de la actividad privada, que establece derechos y beneficios comunes para los empleados dentro del sector privado, los cuales varían en razón de la función de la actividad o sector económico (régimen de exportación, agrario, construcción civil, etc.), asimismo, por el número de trabajadores con el que cuente la empresa (microempresa y pequeñas empresas).

5. El régimen laboral de la actividad privada se encuentra regulado por el Texto Único ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR (TUOLPCL), en cuyo artículo 4° establece
que:

En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.

6. Determinándose así que dentro del régimen laboral peruano se opta por una contratación a plazo indeterminado, sin embargo, en el Título II del mismo cuerpo normativo se enlista los distintos contratos de trabajo sujetos a modalidad de plazo, que pueden ser celebrados cuando así lo demande las necesidades de la empresa, y la
naturaleza temporal o accidental del servicio u obra que se va a ejecutar, excepto los contratos intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes[3].

Por ello, en nuestra normativa laboral la regla es el contrato laboral a plazo indefinido, debiendo entenderse a la contratación temporal como una excepción a la misma.

7. Ahora bien, de acuerdo al artículo 75° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, los contratos laborales modales pueden ser celebrados, por empresas o entidades privadas, empresas del Estado, así como instituciones públicas cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada, observando en este último caso las condiciones o limitaciones que se establezcan.

8. Dado el carácter excepcional de los contratos modales, dentro del artículo 72° del TUO del Decreto Supremo N° 003-97-TR, se establecen los requisitos formales que deben contener estos contratos para su validez, debiendo constar por escrito, consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinante de la contratación, la misma que debe sustentar las razones que motivaron a la demandada celebrar contratos bajo esa modalidad y no otra.

9. El incumplimiento de los requisitos antes mencionados, son causal de desnaturalización del contrato, al configurar fraude a la ley de conformidad con lo previsto en el literal d)[4] del artículo 77° del Decreto Supremo N° 03-97-TR.

Rasgos de laboralidad en una prestación de servicios

10. Para determinar si existió una relación de trabajo entre las partes, encubierta mediante un contrato civil, este Tribunal debe evaluar si en los hechos se presentó, en forma alternativa y no concurrente, alguno de los siguientes rasgos de laboralidad: a) control sobre la prestación o la forma en que ésta se ejecuta; b) integración del demandante en la estructura organizacional de la emplazada; c) prestación ejecutada dentro de un horario determinado; d) prestación de cierta duración y continuidad; e) suministro de herramientas y materiales al demandante para la prestación del servicio; f) pago de remuneración
al demandante; y, g) reconocimiento de derechos laborales, tales como las vacaciones anuales, las gratificaciones y los descuentos para los sistemas de pensiones y de salud[5].

[Continúa…]

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[2] STC N° 00263-2012-AA/TC. Fundamento 3 sub considerando 3.3.1. Disponible en:
https://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2013/00263-2012-AA.html.

[3] Artículo 53 del Decreto Supremo N° 003-97-TR.

[4] Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada: (…) d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación
o fraude a las normas establecidas en la presente ley.

[5] Expediente N° 01193-2011-PA/TC.

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