Sumario: 1. Introducción; 2. Definición; 3. Supuestos específicos declarados en la ley; 4. Procedimiento establecido; 5. Jurisprudencia de la autoridad administrativa; 6. Ceses colectivos en el marco de la emergencia nacional; 7. Conclusiones.
1. Introducción
El cese colectivo, tal como se desprende de su nombre, es un despido de varios trabajadores. Sin embargo, existe toda una habilitación expresa requerida de parte de la autoridad administrativa de trabajo.
Además, este tipo de cese responde a circunstancias objetivas comprobables, pues atenta contra uno de los principios fundamentales del derecho del trabajo: el principio de causalidad y continuidad.
Veremos a continuación la definición legal de este tipo de cese, además, exploraremos sus causales y el trámite requerido para que se habilite las causales. Luego, comentaremos casos emblemáticos, para recaer en la aplicación de los ceses colectivos durante la emergencia sanitaria de la covid-19.
2. Definición
El cese colectivo está reconocido en el TUO de la LPCL, Decreto Supremo 003-97-TR, advierte que es una causal de extinción de los contratos de trabajo. Específicamente, es un despido por causas objetivas relacionadas con el funcionamiento de la empresa[1]. Es decir, es una extinción unilateral de la relación laboral, pero basada en razones comprobables que supongan la viabilidad del negocio.
Para entender en su totalidad este tipo de despido, debe comprenderse que el marco legal vigente contempla razones objetivas, además de la autorización expresa de la autoridad administrativa competente (el Ministerio de trabajo y promoción del empleo). A esto se le incluye los parámetros numéricos o “cuantitativos”.
3. Supuestos declarados por la ley
Tal como lo mencionamos, el cese colectivo no se puede realizar sin cumplir con las causas objetivas que establece el TUO de la LPCL, así el artículo 46 de la precitada norma aclaró que son causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;
b) Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos;
c) La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra;
d) La reestructuración patrimonial sujeta a la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal.
Adicionalmente, la ley establece como un supuesto habilitante para la aplicación del inciso c) que el cese debe comprender a un número de trabajadores no menor a diez por ciento del total del personal:
Artículo 48.- La extinción de los contratos de trabajo por las causas objetivas previstas en el inciso b) del Artículo 46, sólo procederá en aquellos casos en los que se comprenda a un número de trabajadores no menor al diez (10) por ciento del total del personal de la empresa, y se sujeta al siguiente procedimiento.
4. Procedimiento establecido
Existen dos supuestos que conllevan procesos distintos, 1) el proceso en lo caso de situación económica, tecnológico o estructurales; y, 2) el proceso para los casos de disolución y liquidación.
4.1 Procedimiento en casos de situación económica
A continuación, explicaremos brevemente el proceso para solicitar y ejecutar el cese colectivo en base al segundo supuesto del artículo 46 del TUO de la LPCL.
1) Inicia el proceso de cese, cuando la empresa proporciona al sindicato, o sino existiera en la empresa, a los trabajadores, la información pertinente. Se debe incluir con precisión los motivos y causas que se invocan, asimismo, la nómina de los trabajadores afectados.
De este trámite dará cuenta a la Autoridad Administrativa de Trabajo (en adelante AAT) para la apertura del respectivo expediente.
2) Luego, la empresa y el sindicato (o en su defecto con los trabajadores afectados o sus representantes) deben negociar y acordar: a) las condiciones de la terminación de los contratos de trabajo, b) las medidas que puedan adoptarse para evitar, c) limitar el cese de personal.
Cabe acotar que los empleadores pueden usar medidas durante el proceso, por ejemplo, la suspensión temporal de las labores (en forma total o parcial). Además, pueden aplicar la disminución de turnos, días u horas de trabajo; asimismo, la modificación de las condiciones de trabajo.
También, se pueden revisar las condiciones colectivas vigentes; y cualesquiera otras que puedan coadyuvar a la continuidad de las actividades económicas de la empresa. El acuerdo que adopten tendrá fuerza vinculante.
4.1.1 Tramite ante la AAT
3) El empleador debe presentar ante la AAT, una declaración jurada en la cual especifique la causa objetiva invocada, debe acompañar una pericia de parte que acredite su procedencia, que deberá ser realizada por una empresa auditora, autorizada por la Contraloría General de la República.
Asimismo, el empleador podrá solicitar la suspensión perfecta de labores durante el período que dure el procedimiento, solicitud que se considerará aprobada con la sola recepción de dicha comunicación, sin perjuicio de la verificación posterior a cargo de Sunafil.
La AAT, pondrá en conocimiento del sindicato y a los trabajadores o sus representantes, la pericia de parte, dentro de las 48 horas de presentada. Así, los trabajadores podrán presentar pericias adicionales hasta en los 15 días hábiles siguientes.
4) Vencido el plazo, la AAT, dentro de las 24 horas siguientes, convoca a reuniones de conciliación a los representantes de los trabajadores y del empleador, reuniones que deberán llevarse a cabo indefectiblemente dentro de los 3 días hábiles siguientes.
5) Vencidos los plazos a los que se refiere el inciso precedente, la AAT está obligada a dictar resolución dentro de los 5 días hábiles siguientes, al término de los cuales se entenderá aprobada la solicitud si no existiera resolución.
4.1.2 Apelación
Contra la resolución expresa o ficta, cabe recurso de apelación que debe interponerse en un plazo no mayor de 3 días hábiles. El recurso deberá ser resuelto en un plazo no mayor de 5 días hábiles, vencidos los cuales sin que se haya expedido resolución, se tendrá confirmada la resolución recurrida.
4.2 Procedimiento en caso de liquidación o quiebra
Para la disolución y liquidación de la empresa y la quiebra:
Adoptado el acuerdo de disolución de la empresa por el órgano competente de ésta, conforme a la Ley General de Sociedades y en los casos de liquidación extrajudicial o quiebra de la empresa, el cese se producirá de acuerdo a lo establecido en la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal, que derogó al Decreto Legislativo 859.
Según la articulación de estas normas, los trabajadores tienen primera opción para adquirir los activos e instalaciones de la empresa quebrada o en liquidación que les permita continuar o sustituir su fuente de trabajo.
Las remuneraciones y beneficios sociales insolutos se podrán aplicar en tal caso a la compra de dichos activos e instalaciones hasta su límite, o a la respectiva compensación de deudas.
5. Jurisprudencia de la autoridad administrativa
Compartimos dos casos ejemplificantes sobre la aplicación del cese colectivo:
5.1 Fundamentos del cese por causa económica y su análisis sobre los ingresos
En la Resolución directoral general 003-2013/MTPE/2/14 se enfatizó el análisis sobre la terminación colectiva de los contratos de trabajos por causas económicas.
Así, se explicó que el cese colectivo bajo este supuesto debe entenderse como aquella situación caracterizada porque los costos de producción de bienes y de servicios que constituyen su objeto (el de la empresa) son superiores a los ingresos obtenidos de lanzar esos mismos bienes y servicios al mercado[2].
Esto se concretiza en la situación inestable e inviable del negocio. Luego, el cese colectivo debe corresponder como medida necesaria para superar la situación de crisis presentada en la empresa.
Sobre esto, se corroboró que la empresa en el caso concreto presentó información incompleta sobre la situación financiera, económica y laboral. Toda vez que no contó con un informe pericial que cuente con análisis comparativo de la evolución del comportamiento de la empresa, su tendencia y proyecciones.
Con esto, se afirmó que la información laboral presentada, tampoco mostró el análisis de las variaciones entre periodos anuales. Lo cual debe ser parte del razonamiento realizado para ejecutar el cese colectivo.
5.2. Empresa solicitó el cese colectivo durante la emergencia sanitaria
En el caso específico, una empresa de telecomunicaciones argumentó que por medio de una norma con rango de ley se se prohibió que durante el estado de emergencia causado por la covid-19 las empresas de telefonía e internet no podían cortar sus servicios a falta de pago, es decir, pese a la morosidad de los abonados, su cliente principal debía seguir prestando servicio de telefonía e internet.
Siendo ello así, la falta de pago de estos servicios afectó los ingresos económicos de sus clientes quienes en consecuencia vienen retrasando los pagos a sus colaboradores dentro de las cuales se encuentra la empresa que solicitó el cese colectivo. Así, advirtió que no puede asumir el pago de la totalidad de la plantilla de trabajadores y proveedores, tal como concluye en la pericia de parte.
Sin embargo, ante este argumento, la AAT aclaró que no basta con anunciar esta afectación, sino que es necesario presentar el informe pericial no contiene información respecto a las declaraciones juradas anuales respecto a los ejercicios gravables en los que se especifican la afectación.
Además, agregó que con la información presentada por el sindicato, se apreció que la empresa a través de su página web, informó que renovó su contrato con el principal cliente, situación que evidenciaría, el incremento de trabajo y tratativas entre las partes, mas no una reducción en la asignación de trabajo.
Con esto, la AAT declaró infundado el cese colectivo.
6. Ceses colectivos en el marco de la emergencia nacional
Una cuestión en discusión actualmente es la viabilidad de ejecutar ceses colectivos por afectación económica en el marco de la emergencia sanitaria nacional. Sin embargo, tal como lo hemos explicado, se deben respetar los supuestos establecidos en el artículo 46 del TUO de la LPCL.
La problemática también se enmarca en comprender si la pandemia podría calzar en un supuesto de hecho fortuito o fuerza mayor; sin embargo, a la fecha la AAT no se ha pronunciado al respecto.
7. Conclusiones
El cese colectivo está tipificado en el TUO de la LPCL, Decreto Supremo 003-97-TR, y está vinculado con causas objetivas relacionadas con el funcionamiento de la empresa: el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos; la disolución y liquidación de la empresa y quiebra; la reestructuración patrimonial sujeta a la Ley 27809, Ley General del Sistema Concursal.
Existen dos procesos establecidos en la ley: el proceso para casos de afectación económica y los casos de liquidación.
Actualmente, hay jurisprudencia administrativa sobre los ceses colectivos específicamente respecto a los supuestos de aplicación del cese por motivos económicos o financieros.
[1] Zavala, Jaime (2009) “El Principio de continuidad en los procedimientos de cese o despido colectivo” en Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano: Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez, Sociedad peruana de derecho del trabajo y de la seguridad social, Lima: Grijley, p. 341- 364.
[2] En la resolución Directoral General N° 003-2013/MTPE/2/14 se citó a Arce, Elmer, Derecho individual del trabajo en el Perú. Primera edición 2008. Lima: Palestra Editores, p. 560.
