Sumario: Introducción, I. primer momento: exigencia judicial y administrativa de procedimiento previo para sanciones menores al despido, II. segundo momento: ¿relativización? del criterio por parte de la corte suprema, III. tercer momento: sunafil contempla un supuesto de excepción en el caso de las faltas flagrantes.
INTRODUCCIÓN
En el presente artículo, haremos un recuento breve de los principales pronunciamientos judiciales (Corte Suprema) y administrativos (Tribunal de Fiscalización de la SUNAFIL) que han analizado la exigencia de procedimiento previo para la imposición de sanciones laborales menores al despido. En ese sentido, advertimos por lo menos tres etapas o hitos en este recorrido. El primero, en el que se ha exigido al empleador un procedimiento previo; uno segundo, en el que pareciera que ha existido cierta relativización de esta exigencia; y, finalmente, uno tercero en el que se ha contemplado una excepción a la exigencia de procedimiento previo para las faltas flagrantes.
I. PRIMER MOMENTO: EXIGENCIA JUDICIAL Y ADMINISTRATIVA DE PROCEDIMIENTO PREVIO PARA SANCIONES MENORES AL DESPIDO
En nuestro país, a partir de la emisión de la Casación Laboral N° 4494-2017-Lima (14/05/2019), se perfiló un criterio judicial que establecía, como regla, que no era válida una sanción menor al despido (una amonestación verbal, escrita o una suspensión sin goce de haberes) si previamente a su imposición el trabajador no había tenido la posibilidad de ejercer su derecho a la defensa a través de la presentación de descargos ante el empleador.
En esta sentencia casatoria la Corte Suprema precisó que “al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de ésta forma, se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario”.
Posteriormente, los jueces supremos confirmaron este criterio a través de la Casación Laboral N° 14501-2019-Ica (28/06/2022), sentencia en la que señalaron que “para sancionar un incumplimiento de deberes, el empleador podrá hacer uso de la facultad sancionadora, pero para ello, ha de advertir las diferentes situaciones posibles y las sanciones que éstas merezcan, salvaguardando el derecho al debido procedimiento y defensa”.
En un mismo sentido, los jueces laborales supremos que atienden demandas laborales concluyen, en el conclave generado por el X Pleno Laboral Supremo (18/01/2023), que “cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso”.
Y, en sede administrativa, el Tribunal de Fiscalización de la SUNAFIL emitió mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL (2 de febrero de 2023) un precedente de observancia obligatoria señalando que “es preciso establecer la existencia de actos de hostilidad cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo”
Con base a estos pronunciamientos y criterios judiciales y administrativos, quedaba claro que, para validar una sanción laboral menor al despido cuando ésta se impugna en sede judicial, antes de analizar el fondo y su validez material, se debía demostrar el respeto de la validez formal de la sanción, esto es, garantizar el debido procedimiento y en específico el derecho de defensa del trabajador. Este respeto implica, como lo indicaron los jueces supremos, que el empleador precise las faltas atribuidas, cuente con el sustento probatorio correspondiente, y, en especial, garantice al trabajador el plazo prudencial para absolver las imputaciones que se le efectúen.
II. SEGUNDO MOMENTO: ¿RELATIVIZACIÓN? DEL CRITERIO POR PARTE DE LA CORTE SUPREMA
Resumido los criterios judiciales y administrativos que exigían al empleador un procedimiento previo antes de imponer sanciones menores al despido, hemos advertido que recientemente la Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 21334-2022-Arequipa (23/05/2023) ha anulado una sentencia laboral de segunda instancia que invalidó una sanción menor al despido por no haberse respetado el derecho de defensa antes de su imposición. Indica la Corte Suprema que aplicar automáticamente el criterio judicial contenido en la Casación Laboral N° 4494-2017-Lima (sin motivar porque se aplica al nuevo caso) y anular una sanción laboral sólo por no otorgarse plazo para descargos, resulta un fallo insuficiente.
Ahora bien, consideramos que con este pronunciamiento la Corte Suprema no concluye ni desdice el criterio de exigir un procedimiento previo en la imposición de sanciones menores de despido, pues lo que ha hecho – en este caso en concreto- es exigirles a los jueces inferiores una mejor y una más completa motivación al momento de invalidar este tipo de sanciones. Y esto lo señalamos porque la Corte Suprema, en caso hubiese pretendido variar el criterio judicial, hubiera podido resolver el fondo del asunto y revisar la sanción desde un punto de vista material (y no formal) obviando el hecho de que el empleador no hubiera aplicado un procedimiento previo a la imposición de la sanción.
Por lo tanto, no podemos afirmar que con esta sentencia casatoria haya aún un cambio en el criterio señalado en el punto previo de estos comentarios.
III. TERCER MOMENTO: SUNAFIL CONTEMPLA UN SUPUESTO DE EXCEPCIÓN EN EL CASO DE LAS FALTAS FLAGRANTES
En cambio, sí existe un criterio novedoso y particular por parte del Tribunal de Fiscalización de la SUNAFIL con la emisión de la reciente Resolución N° 670 -2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala (14 de julio de 2023). En esta resolución, el propio Tribunal hace alusión al precedente contenido en la Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL/TFL y procede a contemplar una excepción a aquel para el caso de las faltas “flagrantes”.
Pues bien, señala el colegiado administrativo que “así como el legislador ha eximido al empleador de iniciar un procedimiento previo de despido en aquellos casos en los que el incumplimiento laboral grave sea flagrante, para efectos de sanciones menores, no tendría por qué exigirse tampoco al empleador, poner a disposición de sus trabajadores un procedimiento previo que les permita desplegar un derecho de defensa que, en estos casos, resulta innecesario por las características de la falta laboral”.
En buena cuenta, lo que el Tribunal estaría indicando es que, cuando se produce una falta “flagrante”, el empleador puede imponer directamente la sanción (menor al despido) no siendo exigible un procedimiento previo a su imposición, resultando válida esta práctica empresarial y, por ende, no se produciría acto de hostilidad alguno.
No obstante, lo que sí puede en estos casos analizar la fiscalización laboral (y el juez laboral también desde nuestro punto de vista replicando este criterio administrativo en sede judicial) es que nos encontremos realmente frente a una falta flagrante a efectos de exonerar al empleador del procedimiento previo a la imposición de la sanción. Señala el Tribunal que “la falta flagrante debe estar relacionada con lo que se está ejecutando actualmente”; y precisamente este razonamiento llevó a este órgano administrativo a validar las sanciones del empleador pues “se hicieron efectivas el mismo día de ocurridas las faltas disciplinarias, es decir, tan pronto e inmediatamente se produjeron estas últimas”.
CONCLUSIONES
Realizado el recuento de los principales pronunciamientos judiciales y administrativos que han analizado si resulta exigible al empleador el respeto del derecho de defensa al trabajador antes de imponer una sanción menor al despido, concluimos señalando que judicial y administrativamente esta exigencia continúa vigente.
En dicha línea, ni la Corte Suprema con la Casación Laboral Nº 21334-2022-Arequipa ni el Tribunal de Fiscalización de la SUNAFIL con la Resolución N° 670 -2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala han dejado sin efecto esta exigencia empresarial.
No obstante, resulta importante anotar el supuesto de excepción contemplado en esta resolución administrativa emitida por el Tribunal de la SUNAFIL que libera el empleador de seguir un procedimiento previo cuando pretenda sancionar faltas laborales flagrantes. En estos casos el empleador, además de contar con las pruebas suficientes que acrediten los hechos a sancionar, deberá proceder de inmediato con la imposición de la sanción menor al despido.
Esta inmediatez implicará por lo menos, como lo resalta este órgano administrativo, que la sanción se imponga el mismo día que se cometieron las faltas, pues, de lo contrario, si la imposición de la sanción demorase un plazo mayor la flagrancia se habría perdido y el procedimiento previo resultaría nuevamente exigible al empleador.
