Sumario: 1. Introducción; 2. ¿El arbitraje en materia laboral?; 3. Arbitraje laboral jurídico; 4. Arbitraje laboral económico; 5. Laudo arbitral de negociación colectiva; 6. Procedimiento de arbitraje; 7. Impugnación de laudo; 8. Conclusiones.
1. Introducción
El arbitraje en los ordenamientos jurídicos se muestra como una alternativa para resolver controversias. El derecho laboral no es ajeno a este fenómeno y se ha materializado en términos del derecho material de manera individual y, por otra parte, en la resolución de conflictos económicos de derecho colectivo.
Como sabemos, la Sexta Disposición Complementaria de la Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante, NLPT), establece con meridiana claridad que:
“Las controversias jurídicas en materia laboral pueden ser sometidas a arbitraje, siempre y cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral y, adicionalmente, la remuneración mensual percibida sea, o haya sido, superior a las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal [en adelante, URP]”.
A diferencia de normas precedentes, esta disposición establece dos requisitos para la procedencia del arbitraje en materia laboral: a) Que la remuneración del trabajador sea de 70 URP; y, b) que el convenio se suscriba al término de la relación laboral.
Sin embargo, además, el texto único ordenado de la Ley de Relaciones colectivas del trabajo, Decreto Supremo 010-2003-TR, estableció que:
Artículo 61.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
En ese sentido, el arbitraje también se ha extendido a las controversias laborales y cada una de las materias sobre relaciones laborales las exploraremos a continuación.
2. ¿El arbitraje en materia laboral?
En principio, el arbitraje ha sido reconocido como un método efectivo para resolver conflictos paralelamente a la función jurisdiccional. Así, la Recomendación 92 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), precisó que debe regularse organismos de conciliación voluntaria, con el fin de contribuir a la prevención y solución de los conflictos de trabajo entre empleadores y trabajadores.
Respecto a esto, nuestro ordenamiento jurídico ha dado al arbitraje la naturaleza de ser un mecanismo alternativo de solución de conflictos, el cual responderá a la voluntad de las partes.
Tal como lo ha conceptualizado la doctrina, una definición del arbitraje laboral es la siguiente: “La esencia de esta herramienta alternativa a la clásica forma heterónoma de solución de los conflictos radica, principalmente, en la voluntad de las partes en decidir que un tercero imparcial solucione definitavamente la controversia mediante un laudo”[1].
En materia laboral, el arbitraje toma un matiz distinto, puesto que también debe asegurar derechos inherentes del trabajador y regular la asimetría de condición en la que se encuentran las partes. Así, los tipos de arbitrajes en materia laboral serán de dos tipos según el conflicto que debe resolverse.
2.1 Tipos de arbitraje laboral
En materia laboral dos clases de conflictos: a) los jurídicos, llamados también de derecho, en los que el conflicto versa sobre el incumplimiento o interpretación de una norma que deba ser aplicada a una situación en particular, situación frente a la cual y ante la controversia derivada de la aplicación o interpretación de las normas, debe recurrirse a interponer una demanda laboral; y, b) los conflictos económicos, llamado también de intereses contrapuestos que tienen las partes de la relación laboral, en los que siempre interviene una empresa y un sindicato.
2.2 Principios en el arbitraje laboral
Según la norma aplicable en materia de arbitraje en nuestro ordenamiento, el Decreto Legislativo 1071, Decreto Legislativo que norma el arbitraje, estableció que nos encontraremos con 3 principios aplicables:
1. En los asuntos que se rijan por este Decreto Legislativo no intervendrá la autoridad judicial, salvo en los casos en que esta norma así lo disponga.
2. El tribunal arbitral tiene plena independencia y no está sometido a orden, disposición o autoridad que menoscabe sus atribuciones.
3. El tribunal arbitral tiene plenas atribuciones para iniciar y continuar con el trámite de las actuaciones arbitrales, decidir acerca de su propia competencia y dictar el laudo.
4. Ninguna actuación ni mandato fuera de las actuaciones arbitrales podrá dejar sin efecto las decisiones del tribunal arbitral, a excepción del control judicial posterior mediante el recurso de anulación del laudo contemplado en este Decreto Legislativo. Cualquier intervención judicial distinta, dirigida a ejercer un control de las funciones de los árbitros o a interferir en las actuaciones arbitrales antes del laudo, está sujeta a responsabilidad.
Los cuales también integran al proceso de arbitraje en materia laboral.
3. Arbitraje laboral jurídico
Como lo acotamos previamente, el arbitraje puede versarse sobre conflictos jurídicos sobre derechos, en los que el conflicto versa sobre el incumplimiento o interpretación de una norma que deba ser aplicada a una situación en particular.
En materia individual, se verifican conflictos jurídicos que parten de la relación entre un trabajador y su empleador −la cual se encuentra signada por una asimetría muy marcada a favor del empleador− en los cuales cualquiera de las partes reclama la aplicación de una norma o del Derecho [2].
Ahora, este tipo de arbitraje está determinada en la Sexta Disposición Complementaria de la NLPT, la cual establece que las controversias jurídicas laborales podrán ser sometidas a arbitraje siempre que concurran dos requisitos:
(i) Cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral.
(ii) La remuneración mensual percibida por el trabajador sea, o haya sido, igual a 70 Unidades de Referencia Procesal (URP), esto es 30800 soles.
Dichos requisitos fueron incluidos a difrencia de la antigua Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo. Esta norma permitía el pacto del arbitraje antes de que el trabajador firmase el contrato de trabajo. Con esto, la inovación de la NLPT es poder extender límites al arbitraje, toda vez que podría ser muy onerosa para el trabajador.
4. Arbitraje laboral económico
El otro tipo de arbitraje está definida por su incidencia en la relación de varios trabajadores organizados mediante un sindicato y el empleador. Como sabemos, las relaciones colectivas de trabajo se fundamentan en el derecho de sindicalización y la negociación colectiva. En ese sentido, para poder promover el acuerdo entre las partes (sindicato y empleador) nace la posibilidad de llevar un arbitraje.
Tal como lo menciona el jurista Girao La Rosa, este tipo de arbitraje nace en el marco de diferencias relativas a la determinación de derechos y obligaciones futuras, y, por lo general, es el resultado del fracaso de la negociación colectiva[3]. Además, al ser parte de la negociación colectiva, el contenido del derecho nace del interés de una de las partes de crear un derecho, plasmándolo en un convenio colectivo.
Este tipo de arbitraje tiene un origen en la necesidad de buscar la armonía en el marco de una relación con intereses contrapuestos. Por eso, ante la imposibilidad de un acuerdo mediante el trato directo (como es la negociación directa, la conciliación y mediación), el arbitraje es la manera como una alternativa “heterocompositiva” de resolución de conflictos ante un tercero imparcial.
Ante esto, existen varios supuestos en los que se justificará el arbitraje, según la voluntad de las partes para realizarlos. Esto se concretiza en la clasificación que la ley de relaciones colectivas de trabajo ha dispuesto: el arbitraje voluntario, obligatorio y potestativo.
4.1. Arbitraje voluntario
Tal como lo menciona la Ley de relaciones colectivas de trabajo, en el artículo 61, si el sindicato y la empresa no hubiesen llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.
Así, desde la literalidad de la expresión, se refiere a la voluntad de las partes por iniciar el arbitraje. Con esto, la decisión solo recae en su misma decisión. Tal como lo describe el jurista Cruz Villalón:
“(…) el respeto al principio voluntarista lo que vendría a exigir es que en un determinado momento las partes, con plena libertad de consentimiento, expresaran su libertad de someterse al arbitraje (…) ese momento puede ser tanto aquel en el que se actualiza y concreta la discrepancia entre las partes, como también con anterioridad (…)”
4.2. Arbitraje obligatorio
A contrario de la definición del arbitraje voluntario, el obligatorio tiene una norma expresa que vinculará a las partes a llevar la controversia mediante un arbitraje.
Tal como la jurista Osorio nos refiere, este tipo de arbitraje tiene como origen a una norma de carácter general, y tiene como finalidad no dejar el conflicto abierto al encontrarse previsto para casos excepcionales en los que la afectación producida por el conflicto colectivo pueda poner en riesgo sectores neurálgicos, o cuando se trate del caso de una huelga prolongada[4].
En ese sentido, la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo ha delimitado este tipo de arbitraje en los casos excepcionales que ocurren en el marco de negociaciones que requieran ser solucionadas a la brevedad. El artículo 68 de la norma declaró lo siguiente:
“Cuando una huelga se prolongue excesivamente en el tiempo, comprometiendo gravemente a una empresa o sector productivo, o derive en actos de violencia, o de cualquier manera, asuma características graves por su magnitud o consecuencias, la autoridad administrativa promoverá el arreglo directo u otras formas de solución pacífica del conflicto. De fracasar ésta, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo resolverá en forma definitiva”.
4.3. Arbitraje potestativo
Por último, el artículo 61-A dispone que el arbitraje potestativo puede suceder cuando, habiéndose convocado al menos 6 reuniones de trato directo o de conciliación, y transcurridos 3 meses desde el inicio de la negociación, cualquiera de las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo, ocurridos los siguientes supuestos:
a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación, en el nivel o su contenido.
b) Cuando durante la negociación se adviertan actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar el logro de un acuerdo.
5. Laudo arbitral de negociación colectiva
¿La naturaleza de los laudos arbitrales en el marco de la negociación colectiva es distinta al acuerdo mediante negociación directa? Sí, según el artículo 71 de la Ley de Relaciones colectivas de trabajo, los acuerdos adoptados en conciliación o mediación, los laudos arbitrales y las resoluciones del MTPE tienen la misma naturaleza y surten idénticos efectos que las convenciones adoptadas en negociación directa.
Mediante el artículo 65 de la precitada ley, se aclaró que este laudo no podrá diferir una solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
El laudo recogerá en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su naturaleza de fallo de equidad, podrá atenuar posiciones extremas.
Para la decisión deberán tenerse presente las conclusiones del dictamen a que se refiere el artículo 56, el cual expresa que toda decisión tomada por el agente que resuelve la controversia debe contar con la valorización de las peticiones de los trabajadores y examinar la situación económico – financiera de las empresas y su capacidad para atender las peticiones, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región.
6. Procedimiento del arbitraje laboral económico
El procedimiento del arbitraje inicia cuando los trabajadores o sus representantes proponen por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a este proceso, requiriéndose la aceptación escrita de éste.
En el supuesto de que empleador no diera respuesta por escrito a la propuesta de los trabajadores en el término del tercero día hábil de recibida aquélla, se tendrá por aceptada dicha propuesta. En este caso, se aplicarán las normas relativas al procedimiento arbitral.
Las partes que suscribieron el compromiso arbitral, deberán designar sus árbitros en un plazo no mayor de 5 días hábiles. Recordemos que puede ser un solo árbitro o un número impar.
Constituido el Tribunal Arbitral, dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes entregan al tribunal su propuesta final, de ser el caso, en forma de proyecto de convenio colectivo que le será entregado a éste por el presidente del Tribunal Arbitral. Dentro de los 5 días hábiles siguientes, las partes podrán formular al tribunal las observaciones debidamente sustentadas, que tuvieran respecto.
El árbitro o Tribunal Arbitral tiene absoluta libertad para ordenar o requerir la actuación o entrega de toda clase de pruebas, incluidas investigaciones, pericias, informes, documentos públicos y privados de propiedad o en posesión de las partes o de terceros y en general obtener todos los elementos de juicio necesarios.
Esta etapa probatoria en conjunto dura un plazo máximo de 30 días naturales, contados desde la fecha de iniciación formal del procedimiento arbitral.
Dentro de los 5 días hábiles de concluida la etapa del proceso que se indica en el artículo anterior, el árbitro, o el Tribunal Arbitral en su caso, convocarán a las partes a fin de darles a conocer el laudo que pone fin al procedimiento arbitral, levantándose acta de esta diligencia.
7. Impugnación de laudo
Según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el laudo, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Sin embargo, es susceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguientes:
a) Por razón de nulidad.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la ley en favor de los trabajadores.
Si se ha realizado la interposición de la acción impugnatoria, esto no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria de la autoridad judicial competente.
El recurso de impugnación del laudo arbitral deberá interponerse dentro de los 5 días hábiles siguientes de notificado el laudo o la aclaración si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte.
Las partes podrán presentar su alegato ante la Sala Laboral de la Corte Superior, dentro de los tres 3 días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente.
Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los 10 días hábiles siguientes.
8. Conclusiones
El arbitraje es una forma heterónoma de solución de los conflictos que finaliza con un laudo.
Existen los arbitrajes de tipo jurídicos, que versan sobre derechos; y, los conflictos económicos, que tratan sobre negociación colectiva.
Las controversias jurídicas laborales podrán ser sometidas a arbitraje siempre que concurran dos requisitos: Cuando el convenio arbitral se inserte a la conclusión de la relación laboral; y, la remuneración mensual percibida por el trabajador sea, o haya sido, igual a 70 Unidades de Referencia Procesal (URP), esto es 30800 soles.
El arbitraje laboral económico nace en el marco de diferencias relativas a la determinación de derechos y obligaciones futuras, ante el fracaso de la negociación colectiva. Se clasifican: el arbitraje voluntario, obligatorio y potestativo.
La naturaleza de los laudos arbitrales en el marco de la negociación colectiva es distinta al acuerdo mediante negociación directa.
[1] Cossio, André (2019) ¿El arbitraje potestativo fomenta la negociación colectiva? en Derecho de arbitraje estudios en homenaje a la facultad de derecho PUCP en su centenario. Sergio García Long Coordinador. Lima: Fondo Editorial PUCP, pp. 403-428.
[2] Acevedo, Jorge (2014) Las diferencias entre el arbitraje laboral jurídico y el arbitraje laboral económico y su incidencia en el control difuso en Revista de Derecho Themis, N° 65, pp. 145-159.
[3] Girao, Juan Carlos (2017) El arbitraje laboral económico como mecanismo de solución de conflictos en el Perú en Revista de Derecho Themis, N° 71, pp. 57-68.
[4] Osorio, Rosa (2017) El arbitraje potestativo en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo: análisis crítico y propuestas de mejora [Título profesional, Pontificia Universidad Católica del Perú] Repositorio académico de la Pontificia Universidad Católica del Perú.
https://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/handle/20.500.12404/9262.
