Como se sabe, de conformidad con el artículo 9 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo 010-2003-TR: “En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentran afiliados (…) De no haber acuerdo, cada sindicato representa únicamente a sus afiliados”. De esta manera, la ley dispone que en casos de sindicatos mayoritarios el convenio colectivo tiene eficacia personal general (aplicable a todos los trabajadores)[1], mientras que cuando es minoritario, el convenio colectivo, solo será aplicable a los afiliados (eficacia personal restringida).
Ahora bien, recientemente la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante la Casación 20956-2017, Lima, emitió pronunciamiento en un proceso judicial en el cual el empleador, en el marco de una negociación colectiva, otorgó un bono por cierre pliego a los trabajadores sindicalizados y uno similar a los trabajadores no sindicalizados denominado “bono de integración” (el monto y la oportunidad de pago era iguales, solo difería la denominación).
En este contexto, el Sindicato de trabajadores demandó a la Empresa el pago del bono de integración a favor de los trabajadores afiliados (dado que el convenio colectivo disponía que la Empresa podrá disponer incrementos que incluyan a afiliados como a no afiliados), en este contexto, la Segunda Sala Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia determinó lo siguiente:
“Décimo quinto: Por otro lado es preciso señalar que de acuerdo con las condiciones pactadas y los comunicados efectuados por el empleador que corren de fojas trescientos ochenta y cinco a trescientos ochenta y nueve, se encuentra acreditado que la empresa demandada extendió el “bono de cierre de pliego” a favor de los trabajadores no sindicalizados bajo la denominación “bono de integración”, es decir el otorgamiento de ambos beneficios tendría la misma forma y monto; sin embargo, no existe en la legislación peruana norma alguna que faculte al empleador a extender los alcances de un convenio colectivo a trabajadores que no fueron parte del mismo, debiendo entenderse que a lo único que se encuentra facultado es a otorgar derechos similares a los contenidos en un convenio colectivo a terceros pero como un acto derivado de la voluntad unilateral de la parte empleadora”. (El énfasis es nuestro).
“Décimo sexto: (…) el hacer extensivo el pago del primer beneficio nombrado a los trabajadores sindicalizados por considerarlos discriminatorio, constituiría un error que desalentaría la posibilidad que el empleador pueda unilateralmente otorgar mejoras a los trabajadores que ejercen su derecho a la libertad sindical negativa.”
Como se puede observar, la Corte Suprema dispuso que no correspondía el pago del bono de integración hacia los trabajadores afiliados, dado que es válido que la Empresa otorgue beneficios hacia los trabajadores no sindicalizados en salvaguarda de la libertad sindical negativa.
Es importante tener en cuenta que el fallo bajo comentario no constituye un criterio definido ni acabado de la Corte Suprema dado que desde el año 2011 ha tenido opiniones oscilantes sobre el particular (en primer término considerando válida la extensión de convenio colectivo de sindicato minoritario a no afiliados de acuerdo con los principios de igualdad y de solidaridad, en un segundo momento, en el año 2016, disponiendo que la extensión era ilegal y vulneraba el derecho a la libertad sindical dado que desalentaba la afiliación de los trabajadores al sindicato).
Asimismo, existe una tenue (casi invisible) línea divisoria entre extensión un convenio colectivo y el otorgamiento de beneficios similares a trabajadores no sindicalizados en el marco de una negociación colectiva, por lo que, dicho criterio podría ser posteriormente reformado volviendo al anterior (sobre el cual ya existía una línea jurisprudencial uniforme).
Cabe recordar que la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (Informe 039-2012-MTPE/2.14) señaló lo siguiente: “si asumimos que se trata de un sindicato minoritario, se puede inferir que el ámbito de aplicación de aplicación personal de dicho laudo arbitral se circunscribe coherentemente, a los afiliados del sindicato”. En ese supuesto nos encontraríamos ante un convenio colectivo de eficacia limitada; por lo tanto, los beneficios señalados en el laudo arbitral serán de aplicación sólo para los afiliados al sindicato, así como los que incorporen con posterioridad”.
En tal sentido, el Ministerio de Trabajo y SUNAFIL, ante una situación similar (extensión de beneficios de sindicato minoritario a trabajadores no afiliados u otorgamiento de beneficios idénticos con distinta denominación), en función al criterio antes señalado, podría considerar dicha conducta violatoria de la libertad sindical e imponer multas de acuerdo con el artículo 25.10 del Decreto Supremo 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, que oscilarían entre S/ 9,450.00 soles y S/ 189,000.00 soles.
Asimismo, cabe tener en cuenta las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical (CLS) de la Organización Mundial del Trabajo (OIT), que se han pronunciado sobre el particular de la siguiente manera: “1510. cuando en un proceso de negociación con el sindicato, la empresa ofrece simultáneamente mejoras en las condiciones de trabajo a los trabajadores no sindicalizados a través de convenios individuales existe un peligro serio de que se menoscabe la capacidad negociadora del sindicato y que se produzcan situaciones discriminatorias que favorezcan al personal no sindicalizado; además, ello puede promover la desafiliación de trabajadores sindicalizados”.
Como se puede observar, existen sendos pronunciamientos nacionales e internacionales, además de lo señalado por la propia ley y la anterior línea jurisprudencial, que determina que el convenio colectivo suscrito por sindicato minoritario se otorga solo a los afiliados.
No obstante, un aspecto importante de la Casación objeto de comentario es que la suscripción de un convenio colectivo con un sindicato minoritario no anula a que el empleador pueda tener una Política Remunerativa competitiva con los trabajadores no sindicalizados, es decir, deberá evaluarse, en el caso concreto, la oportunidad, el monto y la denominación de los incrementos que se otorgarán a dicho personal en el marco de la suscripción de un convenio colectivo (teniendo en cuenta que dicha proporción no constituya un desincentivo a la afiliación sindical).
[1] Esta disposición ha sido convalidada por el Comité de Libertad Sindical, pero no ha estado desprovista de críticas y oposiciones como los procesos de inconstitucionalidad incoados contra las normas que otorgan representatividad a los sindicatos mayoritarios en Colombia.
