Sumario: 1. Introducción, 2. Marco normativo de las relaciones colectivas de trabajo, 3. Novedades del Decreto Supremo 014-2022-TR, 4. Conclusiones.
1. Introducción
La relación colectiva de trabajo es un tema sumamente relevante en el derecho laboral, a partir de esta figura la masa trabajadora ubica y ejerce su máximo derecho colectivo, la libertad sindical. Este contiene el derecho de sindicación, negociación colectiva y huelga.
En el Perú, el reglamento de las relaciones colectivas de trabajo fue aprobado por el Decreto Supremo 011-92-TR, que contenía 73 artículos, IV Capítulos, y IV Títulos. Sin embargo, mediante Decreto Supremo 014-2022, se modificaron 31 artículos, y se derogaron los artículos 3, 6, 13 y 63.
En ese sentido, el presente apartado abordará comentarios sobre los principales cambios al Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, surgidas a partir de la emisión del Decreto Supremo 014-2022-TR, a fin de que los trabajadores, empleadores, y estudiosos del derecho tengan mayores alcances al respecto.
2. Marco normativo de las relaciones colectivas de trabajo
El derecho laboral tiene dos ámbitos de estudio, por un lado, el derecho individual y por otro, el derecho colectivo; este segundo regula las relaciones entre personas que se organizan para modificar una o varias relaciones de trabajo directa o indirectamente afectadas.
Pinedo Manolo (2021) sostiene:
El Derecho Colectivo Laboral comprende el conjunto de normas que regulan las relaciones colectivas de trabajo, las mismas que giran en torno a la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga, derechos que en nuestro país encuentran reconocimiento constitucional específicamente en artículo 28 de la Constitución.[1]
En relación con la libertad sindical, Rendon Jorge (2014) afirma que: «La libertad sindical es la facultad de asociarse en una organización sindical y de practicar los actos inherentes a ella».[2] Lo que sostiene el citado autor, implica el derecho a crear sindicatos, afiliarse, participación, elegir a sus representantes, elaborar su norma interna (estatuto), formar sindicatos de grado superior e incluso, disolverla.
Asimismo, los Estados miembros y ratificados al Convenio N° 87[3] de la OIT, tienen el compromiso de adoptar las medidas que garanticen el libre desempeño del derecho a la libertad sindical.
Ahora bien, sobre el marco normativo que regula la relación colectiva de trabajo, inicialmente el 26 de junio de 1992, se dicta el Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual implica la libertad sindical, la negociación colectiva y la huelga. Luego mediante la Ley 27912, se incluyen considerables modificaciones a diversos artículos del Decreto Ley 25593.
Posteriormente, el 30 de septiembre de 2003, con la publicación del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, las relaciones colectivas de trabajo se normativizaron de modo integral y unificado.
Es así, que teniendo presente los lineamientos del Comité de Libertad Sindical y de la Comisión de Expertos de la OIT, con fecha 24 de julio del presente año, se emite elDecreto Supremo 014-2022-TR, modificando 31 artículos, así como deroga los artículos 3, 6, 13 y 63 del reglamento de relaciones colectivas de trabajo. Además, brinda ciertos cambios estructurales y mayores detalles sobre la huelga, servicios indispensables, registro sindical, negociación colectiva y arbitraje.
3. Principales novedades del Decreto Supremo 014-2022-TR
La emisión del Decreto Supremo 014-2022-TR, ha contraído diversas opiniones desde puntos de vistas similares y opuestos. Una de las polémicas que contrajo el citado dispositivo legal, es respecto a su alcance, dado que, además de los trabajadores del régimen laboral del sector privado, también se señala que la aplicación comprende a los trabajadores no dependientes, aunque sobre ello, no se ha indicado mayores detalles ni el trámite a seguir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Pese a ello, si bien la norma no fue objeto de diálogo y discusión en el Consejo Nacional de Trabajo, nos brinda una gama de novedades, los cuales se señala a continuación:
3.1. Afiliación a las organizaciones sindicales de grado superior
La actividad de la libertad sindical incluye el derecho de constituir sindicatos, y este implica que los trabajadores puedan afiliarse libremente, sin autorización previa.
Con la reciente modificatoria, cuando el estatuto de sindicato así lo establezca, los trabajadores pueden afiliarse de forma directa a las federaciones o confederaciones. Dicha disposición no se encontraba regulada anteriormente. Además, el personal de confianza no se encuentra representado por el sindicato, salvo que su estatuto lo permita.
3.2. Nuevas tipologías de organización sindical
Con el reglamento primigenio se contemplaba cinco tipos de sindicatos:
i. De empresa
ii. De actividad
iii. De gremio
iv. De oficios varios
Con la modificación, se faculta la creación de sindicatos de cadena productiva, redes de subcontratación (tercerización e intermediación) o cualquier otro que los trabajadores estimen convenientes.
3.3. Ampliación de la cobertura del fuero sindical
El fuero sindical tiene como objeto garantizar a precisados trabajadores la protección contra el despedido y el trasladado a otro establecimiento de la empresa. Existiendo para tal protección, un límite numérico en función al tamaño de la organización sindical.
Ahora, con la reciente modificación, se encuentran afectados la junta directiva, delegados de secciones sindicales y representantes. También se contempla que mediante convenio colectivo será posible extender la protección del fuero sindical a otros afiliados, así como su tiempo de protección.
3.4. Determinación de los actos de concurrencia obligatoria
La licencia sindical es aquel derecho que les asiste a determinados dirigentes de la organización sindical, que implica la no concurrencia a su centro de trabajo, a fin de ejercer sus funciones en representación de la organización sindical.
Anteriormente, el reglamento regulaba los actos de concurrencia obligatoria, siendo estos los siguientes supuestos:
i. Aquellos actos oficiales convocados por el órgano jurisdiccional, policial o administrativa.
ii. Aquellos actos que sean de conformidad a la voluntad de las partes en convención colectiva.
iii. Aquellos actos relacionados a la participación o tomar parte en las reuniones de sindicato.
Con la modificatoria, las licencias sindicales por actos de concurrencia obligatoria se encuentran aún más determinados, al otorgar facultades al sindicato de establecer en su norma interna (estatuto) o a través de su junta directiva, otros supuestos de actos de concurrencia obligatoria.
3.5. Limitación de los alcances del convenio colectivo
Se define al convenio colectivo como la conformidad entre las partes (empleador y trabajador) que regula remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, y otras, respecto a las relaciones laborales. Con la reciente modificatoria, se encuentra expresamente prohibido que el empleador extienda unilateralmente los alcances de la convención colectiva, esto en relación con el ámbito de aplicación de los trabajadores no comprendidos.
3.6. Plazos para entrega de la información de situación económica, financiera y laboral
Con arreglo a lo estipulado por el artículo 55 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectiva de Trabajo, a solicitud del sindicato o sus representantes, la parte empleadora deberá entregar la información de situación económica, financiera y laboral. Con la reciente modificatoria, el empleador deberá entregar la información pertinente relacionada con los extremos materia de negociación, estableciéndose el plazo para proporcionar de 30 días naturales (como máximo) de solicitada por la parte trabajadora.
De igual manera, se regula que el plazo para solicitar la información de situación económica, financiera y laboral será de 90 días naturales de antelación al término de la convención colectiva vigente.
3.7. Restricciones al arbitraje potestativo
Anteriormente el artículo 61- A, del Reglamento de Relaciones Colectivas de Trabajo, señalaba que previo cumplimiento de seis reuniones de trato directo o de conciliación, y transcurrido 3 meses desde su inicio, las partes podían acudir al arbitraje potestativo, en los casos señalados a continuación:
i. Cuando en la primera negociación no exista acuerdo entre las partes (respecto al nivel o su contenido)
ii. Cuando exista actos de mala fe que tengan por efecto dilatar, entorpecer o evitar la obtención de un acuerdo.
Con la modificatoria, el arbitraje potestativo sólo podrá ser incoado por los trabajadores y ejercerse de manera alternativa al derecho de huelga. Como se aprecia, en la anterior regulación el arbitraje potestativo podía ser iniciado tanto por la parte trabajadora como por la empleadora.
Del mismo modo, las conductas de mala fe son imputadas únicamente a la parte empleadora. Además, no será necesario cumplir conjuntamente los requisitos previos de: i. Seis reuniones de negociación directa o vía conciliación y, ii. Transcurrir 3 meses contados desde el inicio del trato o negociación.
3.8. Cambios en los requisitos del registro sindical
La Autoridad Administrativa de Trabajo tiene a su cargo el registro de organizaciones sindicales, el cual confiere personería gremial. El artículo 22 del reglamento originario, establecía que el procedimiento del registro sindical estaba sometido a la aprobación automática. No obstante, su posterior modificación dispuso que el registro de organizaciones sindicales se otorgase previa calificación del cumplimiento de las condiciones o requisitos dispuestos por la normatividad, exigiendo entre otros la formalidad notarial o vía juez de paz de los documentos.
Actualmente, con la reciente modificatoria se contempla la declaración jurada y presentación virtual, sin las mencionadas formalidades, y se retoma la forma automática del procedimiento.
3.9. Cambios al plazo para la reinscripción en casos de cancelación
Con el reglamento primigenio, se contemplaba que el sindicato que hubiera sido cancelado podía solicitar un nuevo registro una vez transcurrido como mínimo seis meses de emitido el pronunciamiento correspondiente.
Con la reciente modificatoria, la organización sindical que se hubiera cancelado su registro tiene la facultad de solicitar un nuevo registro cuando lo estime conveniente, eliminando el plazo de seis meses señalado en el reglamento primigenio.
3.10. Reglas para la elección de delegados
En aquellos que los trabajadores de las empresas no alcancen el número requerido para la constitución de un sindicato, los trabajadores podrán elegir a dos delegados, que actuarán en su representación. El artículo 5 del Reglamento de Relaciones Colectivas de Trabajo, estableció que la elección de los delegados será de la siguiente manera:
i. Ser elegido por más de la mitad de los trabajadores de la empresa.
ii. Para el cómputo no se considera al trabajador de dirección o de confianza.
Con la reciente modificatoria, la elección de los delegados se efectuará con la mayoría de los trabajadores asistentes a la reunión convocada, de esta manera se elimina la elección por mayoría de los trabajadores existentes en la empresa.
3.11. Servicios mínimos indispensables
Los servicios mínimos están divididos en servicios públicos esenciales y labores indispensables. Su relevancia radica en salvaguardar las actividades de la empresa, los bienes y las personas de la entidad, ante posibles paralizaciones en caso de huelga, el cual se presenta anualmente ante autoridad administrativa de trabajo, y en el mes de enero.
Con el reglamento primigenio, no se regulaba las consecuencias de la no presentación ante el incumplimiento de la presentación de labores indispensables por parte de la empresa. Sin embargo, a través de la modificación ante tal situación regirá el siguiente orden de prioridad: i. El acuerdo de partes, ii. El acto resolutivo de divergencia precedente, y iii. La nómina del sindicato según criterios de buena fe y razonabilidad.
3.12. Plazos para resolver el procedimiento de divergencia
De acuerdo con el reglamento primigenio, la organización sindical o trabajadores tienen hasta treinta días naturales desde la toma de conocimiento de los servicios mínimos comunicados por su empleador, para presentar divergencia ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, caso contrario se tendrá por aceptada dicha comunicación.
Con la modificatoria, se establece el plazo de 30 días hábiles, a fin de que la Autoridad Administrativa de Trabajo emita resolución sobre la divergencia y el órgano independiente efectuará una labor exclusivamente de apoyo.
3.13. Prohibición del acceso a labores durante el ejercicio de la huelga
La huelga es entendida como la paralización de las labores ejecutada como grado de fuerza, es decir previamente se debe haber agotado la negociación directa. Con la reciente modificatoria, durante el ejercicio del derecho a la huelga, el empleador se encuentra terminantemente prohibido de permitir o favorecer el acceso a sus labores al trabajador que este inmerso en el ejercicio de la huelga, así como de efectuar cualquier otro acto que obstruya dicho derecho.
3.14. Facilidades para la comunicación de declaratoria de Huelga
Anteriormente para la comunicación de declaratoria de huelga ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, el acta de asamblea debería de estar refrendada por notario público o juez de paz de la localidad. Con la modificatoria, ya no es necesario dicha formalidad.
Además, se establece la aplicación del silencio administrativo positivo, si la Autoridad Administrativa de Trabajo, no resuelve en plazo de tres días. De igual manera, se eliminaron las condiciones para huelga por incumplimiento de disposiciones legales y convencionales que se encontraba establecido en el artículo 63 del reglamento primigenio.
4. Conclusiones
Es a través de la figura jurídica “relación colectiva de trabajo”, que se regula el máximo ejercicio del derecho colectivo del trabajador, la libertad sindical; el cual contiene los derechos de sindicación, huelga y negociación colectiva.
El Decreto Supremo 014-2022-TR, modifica 31 artículos del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, así como deroga los artículos 3, 6, 13 y 63. Además, brinda cambios estructurales y mayores detalles sobre la regulación de la libertad sindical, registro sindical, negociación colectiva, huelga y arbitraje.
[1] Tarazona Pinedo, Manolo y Morillo Villavicencio, Analí. Manual de Relaciones Colectiva de Trabajo. Primera edición. Lima: Gaceta Jurídica, 2021, p. 9.
[2] Rendón, Jorge. Derecho del trabajo colectivo. Octava edición. Lima: Grijley, 2014, p. 38.
[3] Convenio N° 87, Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
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