Resumen.- En enero de 2020, se emitió el Decreto de Urgencia 014-2020 que regulaba la negociación colectiva en el sector público. Desde dicha fecha iniciaron los múltiples cuestionamientos y aprobaciones al desarrollo de este derecho en el sector estatal. A un año de su emisión en enero de 2021, a través de la Ley 31114 el Congreso de la Republica derogó el Decreto de Urgencia 014-2020. Desde ese momento, las interpretaciones y malinterpretaciones cubrieron el ámbito académico del derecho constitucional y laboral, incluso el Ministerio de Economía y Finanzas de Perú a través de un “Comunicado” señaló que el derecho a la negociación colectiva se encontraba “suspendido e inaplicable” para los trabajadores del sector estatal. No obstante, el 2 de mayo de 2021 se publicó la Ley 31188, Ley de Negociación Colectiva en el Sector Estatal. Esta novísima ley trae tres cosas puntuales como los sindicatos minoritarios y la ampliación de los efectos de su convenio colectivo, la obligación de cumplimiento del laudo arbitral y delimita la naturaleza de los laudos arbitrales y su ejecución judicial.
Palabras clave.- Negociación colectiva, libertad sindical, Ley 31188, sindicatos, convenio colectivo, laudo arbitral.
1. ¿Qué implica el derecho a la negociación colectiva?
La Constitución Política del Perú y los Convenios 87, 98 y 151 de la OIT establecen que el Estado Peruano reconoce, cautela y fomenta el derecho a la negociación colectiva, dándole fuerza vinculante al convenio colectivo como resultado de dicha negociación entre empleadores y sindicatos.
Del mismo modo, el Tribunal Constitucional define que “el derecho a la negociación colectiva es un derecho fundamental de carácter colectivo y de configuración legal. Por virtud de este se reconoce a las organizaciones de trabajadores y empleadores un haz de facultades para regular conjuntamente sus intereses en el ámbito de las relaciones de trabajo” (Pleno Jurisdiccional, 2015, p. 20).
En consecuencia, la negociación colectiva, más allá de comunicados e interpretaciones transversales, es un proceso de diálogo entre empleadores y sindicatos. Se utiliza este derecho como un instrumento de creación de normas vinculantes para concretar obligaciones y acuerdos entre las partes y, estos pueden superar las normas nacionales en beneficio de los trabajadores. Tiene sus orígenes en la protección de la parte más débil del vínculo laboral. Al respecto, Villavicencio Ríos (2006) señala que “la negociación colectiva cumple con un papel esencial en los procesos de producción y distribución de la riqueza como de la asignación y ejercicio del poder” (p. 132)
La novedosa ley de negociación colectiva en el sector estatal (Ley 31188) recoge todos estos criterios y pone fin a años de discusión sobre si los trabajadores del sector estatal, pueden o no negociar condiciones económicas. Del mismo modo, garantiza el derecho a la negociación colectiva de los sindicatos minoritarios introduciendo una novedosa técnica (a lo menos para Perú) sobre el aporte sindical de los no afiliados para la percepción de los beneficios sindicales y la calidad de título ejecutivo de los laudos arbitrales laborales y su ejecución a nivel jurisdiccional.
2. Sindicatos mayoritarios y minoritarios en el sector estatal
El punto de partida es identificar qué es un sindicato. El Diccionario del Español Jurídico lo define como la asociación de trabajadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros (DEJ, 2016, p. 1524)
Se define como sindicato al grupo de trabajadores organizados que velan y defienden los derechos laborales de los afiliados al mismo. En Perú, su existencia legal está condicionada a cumplir requisitos de forma requeridos por la Autoridad Administrativa de Trabajo. Para constituirse y subsistir los sindicatos deberán afiliar por lo menos a veinte (20) trabajadores tratándose de sindicatos de empresa; o a cincuenta (50) trabajadores tratándose de sindicatos de otra naturaleza (DS 010-2003-TR, art. 14)
Como segundo punto, es primordial dilucidar cómo se identifica a un sindicato minoritario o mayoritario. El Decreto Supremo 010-2003-TR señala:
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados […] (DS 010-2003-TR, art. 9)
En ese mismo orden de ideas, el Decreto Supremo 011-92-TR 14/10/1992 señala en su artículo 34:
En materia de negociación colectiva, la representación de todos los trabajadores del respectivo ámbito, a excepción del personal de dirección y de confianza, será ejercida por el sindicato cuyos miembros constituyan mayoría absoluta respecto del número total de trabajadores del ámbito correspondiente […].
El Diccionario de la Lengua Española (edición 2017), así como los usos y costumbres señalan sobre los conceptos de mayoría y minoría los siguientes:
Mayoría absoluta.- Es aquel porcentaje obtenido de la suma de todos los elementos de determinado conjunto, y estos divididos por la mitad, a cuyo resultado se suma un elemento, es decir, la mitad más uno.
En efecto, la Ley de relaciones colectivas y su reglamento utilizan la teoría de mayoría absoluta para la representación sindical. Es decir, un sindicato mayoritario será aquel que afilie al 50% +1 del total de trabajadores de una empresa. Naturalmente, los alcances de los efectos de los convenios colectivos celebrados por un sindicato mayoritario o minoritario serán disímiles por la validez de su representación y la legitimidad de acción de cada uno. La ley de relaciones colectivas señala:
En materia de negociación colectiva, el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de los trabajadores comprendidos dentro de su ámbito asume la representación de la totalidad de los mismos, aunque no se encuentren afiliados. Estos conceptos son aplicable plenamente a los sindicatos del sector estatal.
Es así que, el 6 de agosto de 2019, la Corte Suprema de Justicia emitió VIII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, tomando como segundo acuerdo:
No se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio, por acuerdo entre las partes, señale lo contrario en forma expresa o el empleador decida unilateralmente extender los efectos del convenio colectivo a los demás trabajadores; siempre y cuando se refiera solamente a beneficios laborales más favorables al trabajador. (VIII Pleno Laboral 2019)
De este modo podemos verificar que la regla general del efecto de los convenios colectivos ratificados por sindicaos minoritarios es: No se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo o que no estén sindicalizados.
2.1. ¿Los trabajadores no sindicalizados podrán acceder a los beneficios de una negociación colectiva en el sector estatal?
La novísima Ley de negociación colectiva de los trabajadores del sector estatal (Ley 31188), nos trae esta novedad, realizando una interpretación sobre los efectos del convenio colectivo de los sindicatos minoritarios en el sector estatal, estableciendo de este modo:
Los convenios colectivos podrán establecer una cláusula por la que los trabajadores no sindicalizados, incluidos en su ámbito de aplicación, abonen por única vez, una suma como compensación a los gastos generados durante el proceso de negociación colectiva, fijando un aporte económico que no podrá ser superior al 0.5% de las remuneraciones mensuales de un trabajador. El convenio regula las modalidades de su abono. En todo caso, se respeta la voluntad individual del trabajador, quien debe expresar por escrito en la forma y plazos que se determinen en la negociación colectiva su negativa a contribuir con dicho descuento.
Este nuevo criterio legal establece que los sindicatos minoritarios del sector estatal poseen representación para sus afiliados y no afiliados. De este modo, el empleador sí podrá extender los efectos del convenio colectivo suscrito con un sindicato minoritario a aquellos trabajadores que no están afiliados al mismo, previo acuerdo con el sindicato y aporte monetario de los trabajadores no afiliados.
Es decir, se estaría modificando la representación y legitimidad negocial limitada de los sindicatos minoritarios a una representación extensiva, cuyo requisito es la ratificación expresa de este acuerdo en el convenio colectivo y el aporte económico de los trabajadores no afiliados.
La extensión de los efectos del Convenio Colectivo de un sindicato minoritario sería factible solo ante la existencia de dicha cláusula, por esta razón se concluye que un sindicato minoritario del sector estatal tendría representatividad y legitimidad negocial para extender los efectos de su convenio a los no afiliados en cumplimiento e interpretación del artículo 21 de la Ley 31188.
No obstante, esta nueva regla sobre la representación de los sindicatos minoritarios y los efectos de sus convenios colectivos, estaría sujeta a la aceptación sindical de extender los efectos del convenio colectivo y la aceptación de un aporte económico individual de los trabajadores no afiliados.
2.2. ¿Arbitraje laboral en el sector estatal y su cumplimiento?
Según el Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (Decreto Supremo 010-2003-TR), al no arribar a un acuerdo en las etapas de diálogo de la negociación colectiva (trato directo y conciliación), se instaura como alternativa el proceso de arbitraje o la huelga. Para el presente análisis, nos enfocamos en lo que establece la Ley de negociación colectiva de los trabajadores del sector estatal (Ley 31188) y las nuevas reglas para la impugnación y ejecución de los laudos arbitrales laborales a nivel judicial.
En consecuencia, es procedente instaurar un proceso de arbitraje a la ruptura de la etapa de conciliación. El arbitraje es el mecanismo de resolución del conflicto a nivel extrajudicial que concluye con la emisión de un laudo arbitral como solución a la negociación colectiva.
A la fecha, la impugnación de laudos arbitrales en materia laboral se supedita a las reglas de la ley general de arbitraje y a nivel procesal a lo establecido en la Nueva Ley Procesal Laboral (Ley 29497). Es importante definir que las partes pueden recurrir al proceso de impugnación de laudo arbitral con la finalidad de ejercer la tutela jurisdiccional efectiva; sin embargo, desde el año 2013 el 90% de impugnaciones de laudos arbitrales realizadas por el empleador (institución estatal) fueron declaradas improcedentes; debido a que, las impugnaciones son la respuesta a un actuar automático de las procuradurías públicas, más no en un sustento real de impugnación, generando costos y labores innecesarias para el aparato estatal.
La impugnación de laudo arbitral está provista de normas procesales que garantizan la resolución del conflicto; sin embargo, una impugnación sin sustento legal vulnera el derecho fundamental a la negociación colectiva en su fase de ejecución y buena fe, debido a que este proceso judicial está subordinado a los plazos y desarrollo procesal de las salas laborales y, puede tomar un lapso de 02 a 03 años en su resolución. Ante ello, la Ley 31188 deja zanjado este tema de vulneración de la negociación colectiva a través de impugnaciones sin sustento real y legal y establece:
Los laudos en materia laboral se ejecutan obligatoriamente, dentro del plazo indicado en los mismos. El incumplimiento en la ejecución del laudo inhabilita al empleador a impugnar un laudo o a continuar el procedimiento iniciado si durante el proceso se verifica tal hecho, para lo cual la parte sindical podrá deducir en cualquier etapa del proceso la excepción por incumplimiento de laudo.
Del análisis, se concreta que la impugnación de laudos arbitrales laborales no inhibe el cumplimiento de dicho Laudo arbitral y adicional a ello se sanciona con la improcedencia de la demanda ante el incumplimiento del laudo. Estas nuevas “reglas” para la impugnación conllevan a definir que se revalora el derecho a la negociación colectiva en su fase de ejecución.
No obstante, a las impugnaciones arbitrales sin sustento real y legal, se sumó la ejecución del laudo arbitral a nivel judicial, donde el Poder judicial a través de un criterio “único” le quitó la naturaleza de título ejecutivo a los laudos arbitrales en materia laboral. Es decir, el cumplimiento de los laudos no se tramita en un proceso judicial de ejecución de título ejecutivo; por el contrario se tramitan a través de un proceso laboral ordinario, resquebrando la naturaleza de título ejecutivo de los Laudos arbitrales laborales. Se debe entender que el derecho a la negoción colectiva se concreta con la ejecución del convenio colectivo o laudo arbitral, como parte de su contenido constitucionalmente protegido, y resguardado por el Estado peruano.
En efecto, es otra novedad de la Ley 31188 el revalorar el derecho a la negociación colectiva en su fase de ejecución, instaurando que los laudos arbitrales que se expidan para resolver conflictos económicos derivados de negociaciones colectivas en el sector público tienen mérito de título ejecutivo y se tramitan en proceso de ejecución, previsto en el artículo 57 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497. Con este criterio se salvaguarda el derecho de todos los sindicatos estatales a una negociación colectiva ágil y sin dilaciones judiciales en su cumplimiento, puesto que, suelen tomar entre 4 a 5 años en litigio para su efectivo cumplimiento, hecho que se ampliamente superado con la dación de la novísima ley de negociación colectiva en sector Estatal.
CONCLUSIONES
1. En Perú siempre ha prevalecido el modelo intervencionista restrictivo del derecho a la negociación colectiva en el sector Estatal, siendo la Ley de Servicio Civil, Ley 30057 y Decreto de Urgencia 014-2020 (derogado), la última herramienta aprobada por el gobierno con la cual de manera legal prohibían toda negociación colectiva sobre cuestiones económicas a los sindicatos de trabajadores del sector público.
2. Se establece que la negociación colectiva es un proceso de diálogo entre empleadores y sindicatos. Se utiliza este derecho como un instrumento de creación de normas vinculantes para concretar obligaciones y acuerdos entre las partes y la novedosa ley de negociación colectiva en el sector estatal (Ley 31188), recoge todos estos criterios y habilita la posibilidad de que los trabajadores del sector estatal puedan negociar condiciones económicas y no económicas.
3. Se comprueba que la extensión de los efectos del convenio colectivo de un sindicato minoritario sería factible solo ante la existencia de dicha cláusula. Por ende, un sindicato minoritario del sector estatal tendría representatividad y legitimidad negocial para extender los efectos de su convenio a los no afiliados en cumplimiento e interpretación del artículo 21 de la Ley 31188. Esta nueva regla sobre la representación de los sindicatos minoritarios y los efectos de sus convenios colectivos, estaría sujeta a la aceptación sindical de extender los efectos del convenio colectivo y la aceptación de un aporte económico individual de los trabajadores no afiliados.
4. Se concreta que la impugnación de laudos arbitrales laborales no inhibe el cumplimiento de dicho Laudo arbitral y adicional a ello se sanciona con la improcedencia de la demanda ante el incumplimiento del laudo. Estas nuevas “reglas” para la impugnación conllevan a definir que se revalora el derecho a la negociación colectiva en su fase de ejecución. Adicional a ello se revalora el derecho a la negociación colectiva en su fase de ejecución, instaurando que los laudos arbitrales que se expidan para resolver conflictos económicos derivados de negociaciones colectivas en el sector público tienen mérito de título ejecutivo y se tramitan en proceso de ejecución, previsto en el artículo 57 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley 29497.
BIBLIOGRAFÍA
- ANGLES YANQUI, Gerard H. (2020). ¿Los plenos jurisdiccionales pueden modificar derechos constitucionales?: El derecho constitucional a la negociación colectiva de los sindicatos minoritarios frente a los plenos laborales en Perú. Revista Actualidad Empresarial N.° 450 Julio 2020, pp. VI-1 a VI-3 (ISSN:1810-9837).
- VILLAVICENCIO RIOS, Alfredo (2006). La redefinición de las funciones y los modelos de negociación colectiva en los albores del siglo XXI”. Revista de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina, julio-diciembre de 2006.
