Sumilla: 1. Introducción; 2. Definición del Principio de continuidad; 2.1. Concepto de estabilidad laboral; 3. Continuidad laboral en el ordenamiento peruano; 3.1 ¿Derecho del empleador?; 4. Desnaturalización de contratos y el principio de continuidad; 5. Periodo de prueba: ¿límite al Principio de continuidad?; 6. Conclusiones
1. Introducción
El principio de continuidad laboral se vincula necesariamente con la estabilidad en el trabajo. De esta manera, supone un mandato de optimización para las normas del derecho de los trabajadores respecto a las actividades que realiza y la estabilidad en su puesto laboral.
En el presente artículo analizaremos el concepto de principio de continuidad en el ordenamiento peruano, explicando su relación con la estabilidad laboral y desarrollando las consecuencias de no respetar este principio.
2. El principio de continuidad
El principio de continuidad ha tenido varias denominaciones y definiciones en la doctrina [1], pero todas vinculan a este concepto con la idea de “permanencia” o “supervivencia del vínculo laboral”. De esta manera, supone que una relación laboral no se agota en un solo acto (como un contrato civil de compraventa), sino que se realiza en el tiempo y, por lo tanto, debe perdurar.
Tal como lo señala el maestro Plá, se busca la seguridad de la fuente de trabajo, situación que beneficia al trabajador[2]. En ese sentido, el principio de continuidad es la preferencia de la contratación a tiempo indefinido, afirmando que existe un límite para la extinción arbitraria del contrato de trabajo.
De esto se trata la estabilidad laboral; es decir, la vocación de permanencia frente a la inestabilidad que subsiste en la contratación a plazo fijo en un puesto de trabajo de una actividad permanente. Por medio del principio de continuidad se garantiza la estabilidad laboral del trabajador.
Asimismo, la doctrina concuerda en que el contrato de trabajo es de “tracto sucesivo”, pues por lo general no se agota en una prestación. Debido a esto, la relación laboral tiene “una vocación de permanencia que normalmente, debería concluir por muerte o jubilación del trabajador”[3].
2.1. Concepto de estabilidad laboral
La estabilidad laboral ha sido entendida de diversas formas y su aplicación varía en distintos ordenamientos jurídicos. Esto es así, porque dependerá de cada ordenamiento jurídico otorgar la protección que crea conveniente contra el cese del trabajador. Así, la doctrina ha diferenciado dos tipos de expresión de la estabilidad laboral:
- Estabilidad absoluta: cuando se le niega al empleador la posibilidad de cesar al trabajador unilateralmente, excepto cuando haya una razón justificada establecida en la ley. En caso de incumplir este presupuesto, el trabajador debe ser reincorporado al trabajo.
- Estabilidad relativa: cuando el trabajador haya sido cesado sin una causa, el empleador solo deberá pagar una indemnización.
En ese sentido, el principio de continuidad se expresa en la estabilidad laboral, la cual puede ser absoluta o relativa; además, se materializa en los ordenamientos jurídicos de otras formas:
Frente a esto, debemos recordar que no existe una mención expresa del principio de continuidad en la Constitución Política del Perú de 1993; no obstante, su inclusión dentro del ordenamiento laboral peruano se desprende de lo dispuesto en sus artículos 22 y 27, los cuales establecen la protección contra el despido arbitrario[4].
3. Continuidad laboral en el ordenamiento peruano
El ordenamiento peruano expresa el principio de continuidad mediante diversos artículos establecidos en la legislación. Específicamente, en la norma sobre relaciones laborales del sector privado, el TUO del Decreto Legislativo 728 y su reglamento.
Algunas disposiciones normativas incluso corresponden a la idea de que el vínculo laboral de un trabajador no se ha interrumpido y deberá mantenerse en las mismas condiciones o en condiciones iguales, no obstante, nunca inferiores[5].
Nuestro ordenamiento establece que se presumirá la existencia de un contrato a plazo indeterminado en los casos de relaciones laborales, en ese sentido, se establecen causales específicas para que cese el trabajador:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
e) La invalidez absoluta permanente;
f) La jubilación;
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente Ley.
Debemos resaltar el fin del principio, pues se relaciona con otros principios como el protector y la primacía de la realidad, tal como lo aclara el artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo 728.
El régimen laboral peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación laboral por tiempo determinado. Por ello este Tribunal, en la STC 1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.
3.1 ¿Derecho del empleador?
Por otro lado, debemos precisar que este principio si bien demuestra un interés por mantener al trabajador en su puesto de trabajo; no obstante, esto no presume que el empleador también pueda invocarlo.
A raíz de esto es que, por ejemplo, un jefe no puede impedir la renuncia de un trabajador; asimismo, no podría restringir a su subordinado a mantenerse en el puesto o solicitar una indemnización por el abandono de trabajo. Esto debido a que el principio está pensado en una lógica tuitiva del derecho laboral y, además, por el respeto al derecho de la libertad de trabajo. no podría invocar la aplicación[6].
4. Desnaturalización de contratos y el principio de continuidad
Como habíamos explicado anteriormente, nuestro ordenamiento dispone una preferencia por los contratos a tiempo indeterminado. En ese sentido, también se expone en nuestra normativa las razones por las cuales los contratos a plazo fijo se considerarán desnaturalizados y, por esto, deberán ser considerados de plazo indeterminado.
Precisamente, el artículo 77 del TUO de la LPCL al tipificar las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo estableció lo siguiente:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente ley.
Estas causales advierten que se irrumpe la causa de un contrato temporal o incluso la inexistencia de una justificación para no mantener la continuidad de la prestación.
5. Periodo de prueba: ¿límite al principio de continuidad?
El periodo de prueba se establece en el artículo 10 del TUO del Decreto Legislativo 728 y es considerado coloquialmente como el periodo en el cual el empleador evalúa las capacidades del trabajador para el desarrollo de las actividades en el puesto de trabajo. Tal como lo determina la ley:
“El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección”.
Tal como se suele interpetar esta norma, por la propia naturaleza del periodo de prueba durante ese lapso de tiempo el trabajador podrá ser cesado incluso sin expresión de causa, aunque realmente responda a hechos como: i) no alcanzó a cubrir el perfil requerido, ii) reflejó escasa predisposición para el trabajo, iii) no se identificó con los objetivos de la
organización, entre otros[7].
Al respecto, para la aplicación del principio de continuidad, tenemos el siguiente supuesto: Si se acuerda una relación laboral a plazo fijo (por una de las causales) de 3 meses de vigencia y es renovado inmediatamente, aplicará el principio de continuidad, por lo que el periodo de prueba se entenderá como superado. En este supuesto, el empleador que renueve el vínculo laboral admitirá tácitamente que el periodo de prueba fue superado.
6. Conclusiones
El principio de continuidad supone la idea de “permanencia” o “supervivencia del vínculo laboral” en el tiempo. Por medio del principio de continuidad se garantiza la estabilidad laboral del trabajador.
La estabilidad es absoluta cuando se le niega al empleador la posibilidad de cesar al trabajador unilateralmente, excepto cuando haya una razón justificada establecida en la ley. En caso de incumplir este presupuesto, el trabajador debe ser reincorporado al trabajo. Por otro lado, la estabilidad es relativa cuando el trabajador haya sido cesado sin una causa, el empleador solo deberá pagar una indemnización.
Nuestro ordenamiento establece que se presumirá la existencia de un contrato a plazo indeterminado en los casos de relaciones laborales.
El artículo 77 del TUO de la LPCL dispone taxativamente las causales de desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo.
El periodo de prueba dura 3 meses y durante este tiempo el trabajador no tiene estabilidad laboral (protección contra el despido sin causa).
[1] PLÁ, Americo (1975) Los Principios del Derecho del Trabajo. Biblioteca de Derecho Laboral N° 2, Montevideo.
[2] PLÁ, Americo (1975). Ibídem.
[2] MARCENARO, Ricardo (2015) Los Derechos Laborales en la Constitución de 1993 y la importante contribución y defensa de Mario Pasco Cosmópolis, en “Libro Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis”. Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Lima.
[3] LORA, Germán (2016) La suspensión de labores por caso fortuito y fuerza mayor: análisis legal y casuístico, en Revista IUS ET VERITAS, N° 52.
[4] GARCÍA, Álvaro (2016) Manual de Contratación Laboral. Análisis legal, doctrinario y jurisprudencial. Soluciones Laborales, Lima.
[5] ARÉVALO, Javier (2016) Tratado de derecho laboral. Instituto Pacífico, Lima.
[6] GARCÍA, Álvaro (2010) ¿Cómo se están aplicando los principios laborales en el Perú? Lima: Gaceta Jurídica.
[7] GARCÍA, Álvaro (2010) Ibídem.
