Sumario: 1. Introducción, 2. Primer plazo: un (01) día hábil, para poner a disposición de la víctima los servicios de salud, 3. Segundo plazo: tres (03) días hábiles, para dictar y ejecutar las medidas de protección, 4. Tercer plazo: seis (06) días hábiles, para reportar el caso ante el Ministerio de Trabajo, 5. Cuarto plazo: un (01) día hábil, para correr traslado al Comité de intervención, 6. Quinto plazo: quince (15) días calendario, para que el Comité emita un informe, 7. Sexto plazo: un (01) día hábil, para que el Comité remita su informe a Recursos Humanos, 8. Séptimo plazo: diez (10) días calendario, para que Recursos Humanos emita una decisión, 9. Octavo plazo: seis (06) días hábiles, para comunicar al Ministerio de Trabajo la decisión adoptada.
1. Introducción
Uno de los procedimientos más complejos en materia de relaciones laborales es el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual laboral, el cual consta de ocho plazos, de los cuales cuatro de ellos deben cumplirse de forma simultánea, es decir, se contabilizan en paralelo desde que es interpuesta la queja o denuncia, y cada uno de ellos, sin excepción, deben cumplirse de forma obligatoria por parte de los empleadores. Sin duda, se trata de un procedimiento complejo y de una materia tan sensible como lo es el hostigamiento sexual.
Al respecto, recordemos que, con fecha 22 de julio del 2019, se publicó el Decreto Supremo 14-2019-MIMP que aprobó el Reglamento de la Ley 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, modificado por el Decreto Supremo 021-2021-MIMP, mediante el cual se establecieron nuevas obligaciones para los empleadores, entre ellas:
a) Establecer un procedimiento interno para la conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual,
b) La conformación del Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, c) elaboración del reglamento interno con políticas para prevenir y sancionar el hostigamiento sexual,
c) Difusión periódica de la información que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables,
d) Implementar canales de atención de quejas y denuncias,
e) Realización de evaluaciones y diagnósticos anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual,
f) Brindar una capacitación en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, educativa, formativa, contractual u otra relación de autoridad o dependencia, y
g) Brindar una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos, al Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual y a los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Asimismo, hasta la fecha han sido diversos los pronunciamientos que ha emitido el Tribunal de Fiscalización Laboral, recordándonos la importancia de cumplir con el procedimiento y sus plazos, entre ellos, la Resolución 332-2022-Sunafil/TFL-Primera Sala, que sancionó a una asociación con una multa de S/72,820.00 por no iniciar el procedimiento de investigación; la Resolución 074-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala, que resolvió multar a una empresa con S/11.572.00 por no cumplir con la obligación de emitir una decisión que ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual; y recientemente la Resolución 0008-2025-Sunafil/TFL-Primera Sala, que resolvió dejar sin efecto la sanción impuesta a una empresa, por cuanto, de los medios probatorios actuados se acreditó haber puesto a disposición de la persona hostigada los canales de atención médica, física y mental o psicológica para el cuidado de su salud integral.
Entonces, teniendo en cuenta la importancia de cumplir con el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, como herramienta fundamental para prevenir este tipo de hostilidad, a continuación, hemos preparado un detalle de todos los plazos y obligaciones que deben cumplir los empleadores en cada etapa del procedimiento, conforme lo establece el artículo 29 Decreto Supremo 14-2019-MIMP.
2. Primer plazo: un (01) día hábil, para poner a disposición de la víctima los servicios de salud
Lo primero es enfocarse en la presunta víctima, por tanto, el área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que se interpuso la queja o denuncia, para poner a su disposición los canales de atención médica, física y mental o psicológica, con los que cuente. En caso no cuente con dichos servicios, deriva a la víctima a aquellos servicios públicos o privados de salud a los que esta puede acudir.
Recomendamos que esta disposición se lleve a cabo a través de una comunicación clara y efectiva a favor de la presunta víctima, y de esa forma reciba oportunamente la atención de salud que necesite.
3. Segundo plazo: tres (03) días hábiles, para dictar y ejecutar las medidas de protección
El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con tres (03) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia, para dictar y ejecutar las medidas de protección a favor de la víctima o de los testigos. Recordemos que las medidas de protección se mantienen vigentes hasta que se emita la resolución o decisión que pone fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual, y de ninguna manera se debe considerar que la medida de protección impuesta es una forma de sanción para el hostigador.
4. Tercer plazo: seis (06) días hábiles, para reportar el caso ante el Ministerio de Trabajo
El empleador cuenta con seis (06) días hábiles, contados desde que se interpuso la queja o denuncia, para comunicar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que ha recibido una queja o denuncia, o ha iniciado de oficio una investigación por hostigamiento sexual, e informe acerca de las medidas de protección otorgadas a la presunta víctima.
En la práctica este plazo es menor, pues, desde que se recibe la denuncia, va computándose el plazo para dictar las medidas de protección, las cuales pueden darse hasta en tres (03) días hábiles, entonces solo nos quedarían tres (03) días hábiles para reportar al Ministerio de Trabajo e informar acerca de las medidas de protección adoptadas.
5. Cuarto plazo: un (01) día hábil, para correr traslado al Comité de intervención
El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que se interpuso la queja o denuncia, para correr traslado al Comité para el inicio de la investigación. Recordemos que la queja o denuncia puede ser presentada de forma verbal o escrita.
6. Quinto plazo: quince (15) días calendario, para que el Comité emita un informe
El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, cuenta con quince (15) días calendario, contado desde que recibieron la queja o denuncia, para emitir un informe que debe contener: a) la descripción de los hechos, b) la valoración de medios probatorios, c) la propuesta de sanción o de archivamiento debidamente motivado, y d) la recomendación de medidas adicionales para evitar nuevos casos de hostigamiento.
Recordemos que dentro de dicho plazo el Comité debe otorgar al quejado o denunciado un plazo (razonable) para formular sus descargos, el cual debe ser determinado por cada empleador, de forma preestablecida, es decir, mediante las políticas y reglamentos que implemente.
7. Sexto plazo: un (01) día hábil, para que el Comité remita su informe a Recursos Humanos
El Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual, cuenta con un (01) día hábil, contado desde que emite su informe, para que sea puesto en conocimiento al área de Recursos Humanos o al órgano que esté facultado para imponer la sanción.
Si bien, el Comité no tiene facultad sancionadora, y aunque el área de Recursos Humanos o quien haga sus veces tiene plena facultad para decidir sobre el tipo de sanción a imponer o la absolución del imputado, no se puede negar que el informe que emite el Comité es de suma importancia para determinar el tipo de sanción, a manera de un órgano de instrucción en un procedimiento administrativo.
8. Séptimo plazo: diez (10) días calendario, para que Recursos Humanos emita una decisión
El área de Recursos Humanos o quien haga sus veces, cuenta con diez (10) días calendario, contados desde que recibe el informe del Comité, para emitir una decisión. Recordemos que el Comité no tiene facultades para sancionar, solo investiga y emite una propuesta de sanción o de archivamiento del caso. Por ello, Recursos Humanos deberá sancionar o absolver al quejado o denunciado.
Un dato importante es que, en esta etapa y dentro de lo diez (10) días calendario, Recursos Humanos traslada el informe del Comité al quejado o denunciado y al presunto hostigado y les otorga un plazo (razonable) para que de considerarlo pertinente presenten sus alegatos. Esto es importante, porque como procedimiento disciplinario se ve cautelado, en todo momento, el derecho a la defensa de los trabajadores.
Al respecto, en esta etapa de decisión, recomendamos que los empleadores deben ajustarse al procedimiento disciplinario que tengan instaurado, observando lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo y en el reglamento interno que hayan emitido para la investigación y sanción del hostigamiento sexual; esto de conformidad a lo establecido en el artículo 24 del Decreto Supremo 14-2019-MIMP.
9. Octavo plazo: seis (06) días hábiles, para comunicar al Ministerio de Trabajo la decisión adoptada
Finalmente, luego de haber adoptado y notificado la decisión, el empleador cuenta con seis (06) días hábiles para informar al Ministerio Trabajo y Promoción del Empleo la decisión que haya adoptado.
Como podemos apreciar, el procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual quizá es uno de los procedimientos más complejos en el ámbito laboral privado, donde el empleador debe cuidar que se cumplan todos los plazos antes descritos, entre ellos, cuatro plazos que se activan de forma paralela desde que es presentada la queja o denuncia, así como informar de forma oportuna a la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Por ello, consideramos que la mejor manera de cumplir con las disposiciones de prevención del hostigamiento sexual en el trabajo sigue siendo la sensibilización a través de las capacitaciones generales y especializadas que debe brindar el empleador para evitar que estos casos se presenten, y si tenemos a cargo un caso de hostigamiento sexual, éste sea investigado de la forma más idónea posible, cautelando el derecho de los trabajadores y cumpliendo con el objeto de la Ley 27942 y el Decreto Supremo 14-2019-MIMP, modificado por el Decreto Supremo 21-2021-MIMP.
[1] Abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, con estudios de especialización en la Universidad ESAN, Universidad del Pacífico y Universidad de Lima. Actualmente forma parte del equipo de especialistas en derecho laboral de Lead Legal y ayuda a muchas empresas a evitar contingencias laborales.
