La Dra. Elyana Arias Asociada senior de Vinatea & Toyama Abogados, nos presenta un interesante artículo sobre el despido nulo analizando una reciente Casación emitida por la Corte Suprema.
Elyana Arias es magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la Pontificia Universidad Católica del Perú y Master en Derecho Procesal por la Universidad de Salamanca (España). Especializada en derecho laboral y procesal laboral. Cuenta con amplia experiencia en la elaboración de estrategias procesales y en el patrocinio en asuntos judiciales laborales. Su práctica profesional se enfoca en litigios y solución de controversias en materia laboral.
A continuación compartimos el artículo con nuestros seguidores.
En una reciente Casación 23749-2022-Lima, la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema estableció que para anular un despido debe analizarse (y probarse) el comportamiento de la empresa (como nexo causal) y no sólo verificarse que haya existido una queja previa al cese del trabajador.
En el caso en concreto, la Sala Suprema señaló que el hecho de que el trabajador haya presentado una demanda judicial reclamando beneficios laborales, después haya remitido una comunicación a su empleador señalando la existencia de la demanda y que posteriormente se le haya cesado, no genera de manera directa que el despido sea nulo. La Sala Suprema indica que debe analizarse el nexo causal, esto es el enlace (nexo) que existiría entre el hecho alegado (existencia de una queja previa) y el posterior cese.
Ahora bien, de acuerdo al inciso c) del artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se produce un despido nulo por queja o proceso previo cuando:
“Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo: (…)
- c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25 (…)”
A partir de la norma, se verifica que la premisa de la existencia de un despido nulo es que el motivo del cese corresponda a lo que describe cada inciso del mismo artículo; en el caso que comentamos, el motivo sería una queja o un proceso judicial ante la autoridad competente. Sin embargo, muchas veces el “motivo” o en términos jurídicos “el nexo causal” no se analiza, sino que presumen que si hay un cese posterior a una queja o demanda interpuesta, la decisión del empleador fue motivada porque el trabajador presentó dicha queja o inició el proceso; presunción que no existe y, además, va en contra de lo establecido en el art. 23.3 de la Nueva Ley Procesal de Trabajo[1], en el cual se señala que el demandante es quien debe acreditar el motivo de la nulidad alegada.
Por ello, es importante lo desarrollado por la casación en mención, porque si bien reconoce que ante este tipo de despido es complicado para los demandantes presentar pruebas sobre su posición, también indica que ello no genera que no deban acreditar su posición con pruebas indiciarias, sino que además debe existir una verificación por parte del Juez sobre las conductas del empleador (demandado) para analizar el verdadero motivo de la finalización del vínculo laboral.
Para llegar a ello, la Corte Suprema destaca lo regulado en el artículo 47° del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (D.S. 001-96-TR), que indica lo siguiente:
Artículo 47.-Se configura la nulidad del despido, en el caso previsto por el inciso c) del Artículo 62 de la Ley, si la queja o reclamo, ha sido planteado contra el empleador ante las Autoridades Administrativas o Judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores. La protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
Es así que la sentencia concluye que para encontrarnos ante este tipo despido nulo debe verificarse la queja o demanda previa interpuesta y, además, acreditarse actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente los reclamos de sus trabajadores. Lo que en buena cuenta es, que debe verificarse en los procesos judiciales, el motivo o el nexo causal.
Como se indicó previamente, a pesar de que la norma señala que deben verificarse las conductas del empleador, lo cierto es que muchas veces no se realiza ese análisis en todos los procesos judiciales; por lo que es destacable la actual postura de la Cuarta Sala de la Corte Suprema (emitida con votación en mayoría), lo que debería replicarse siempre cuando se analice este tipo de despidos.
[1] 23.3 Cuando corresponda, si el demandante invoca la calidad de trabajador o ex trabajador, tiene la carga de la prueba de: (…) b) El motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido. (…)
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