Sumario: 1. Introducción, 2. La ajenidad en la relación laboral, 3. Las condiciones de trabajo, 4. El reembolso de las condiciones de trabajo indispensables, 5. El teletrabajo y sus diferencias con el trabajo remoto, 6. La compensación en el régimen actual del teletrabajo, 7. La compensación en la sentencia del Tribunal Supremo de Suiza, 8. Conclusiones.
1. Introducción
El 27 de mayo, los medios de comunicación informaron que el Tribunal Supremo de Suiza sentenció que el empleador está obligado a asumir el pago parcial del departamento del trabajador, debido a que representa un gasto compensable en el teletrabajo (Gestión, 2020). Si bien la decisión judicial es de abril del año pasado, resulta de interés para la mayoría de personas que trabajan desde su hogar en la actualidad. Al respecto, ¿al trabajador le corresponde la compensación bajo la modalidad del teletrabajo en el régimen peruano?
2. La ajenidad en la relación laboral
La ajenidad es una característica de la relación laboral que supone que el empleador, interesado en realizar la actividad empresarial, debe incurrir en todos los costos para alcanzar su finalidad. Por su parte, el trabajador solo ofrece su capacidad laboral, encontrándose exento de asumir tales costos en su patrimonio (Toyama, 2016).
Debido a ello, el empleador está obligado a otorgarle al trabajador una contraprestación por sus labores realizadas: la remuneración. Así como también los implementos para el cumplimiento de las funciones de la empresa: las condiciones de trabajo.
3. Las condiciones de trabajo
Las condiciones de trabajo son todos los elementos materiales dirigidos a permitir el cabal desempeño de las labores (Toyama, 2016). A diferencia de la remuneración, no constituyen ninguna ventaja patrimonial para el trabajador (Decreto Supremo 001-97-TR, art. 19, inc. c), puesto que sirven exclusivamente para el trabajo.
La obligación del empleador de entregar las condiciones de trabajo emana de los deberes de buena fe y protección. El primero está dirigido a permitir que el trabajador ejerza su derecho a la ocupación efectiva; el segundo, a que este goce de condiciones de salud y seguridad que garanticen su desarrollo adecuado (Pizarro, 2006).
Existen dos tipos de condiciones de trabajo: las indispensables y las que no. Las primeras son todas aquellas sin las cuales sería imposible que el trabajador ejecute sus labores o de realizarlas se arriesga su bienestar. Las segundas son las que, incluso sin existir, podrían mantenerse las labores (Pizarro, 2006).
Las condiciones de trabajo indispensables supeditan el desarrollo de las funciones, por lo que son estas las que siempre deben ser cubiertas por el empleador. En cambio, las no indispensables pueden ser asumidas por cualquiera de las partes de la relación laboral (Pizarro, 2006).
4. El reembolso de las condiciones de trabajo indispensables
En diversas ocasiones el trabajador utiliza su patrimonio para adquirir los implementos de trabajo. Cuando estos son indispensables, tendrá el derecho a que el empleador le reembolse el dinero gastado (Pizarro, 2006). Lo contrario sería permitir una ventaja patrimonial para la empresa en desmedro del trabajador.
Al respecto, el artículo 1954 del Código Civil establece que la persona que se enriquece a expensas de otro, está obligada a indemnizarlo. Por ende, el gasto incurrido por el trabajador debe ser reconocido y reembolsado por el empleador, ya que es el único beneficiario del resultado de la actividad productiva.
En cuanto a las condiciones no indispensables, incluso si fuesen compradas por el trabajador, no se originará el derecho al reembolso. La única posibilidad de ello es el caso en que las partes lo acuerden.
5. El teletrabajo y sus diferencias con el trabajo remoto
El teletrabajo es una modalidad de organización laboral representada por el uso de medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos, para la prestación de los servicios del trabajador y la supervisión del empleador. En consecuencia, se exime de la presencia física del primero en el centro de trabajo del segundo (Ley 30036, art. 2).
La necesidad de mantener las actividades durante la pandemia del covid-19 originó que las empresas de diversos países acojan al teletrabajo como la alternativa adecuada para laborar. El Perú, a pesar que la Ley 30036 establece un marco normativo para esta modalidad, el Decreto de Urgencia 026-2020 creó la figura del trabajo remoto cuya vigencia para el sector privado está sujeta al estado de emergencia sanitaria[i].
El teletrabajo y el trabajo remoto son figuras bastante parecidas. La diferencia más relevante consiste en el otorgamiento de las condiciones de trabajo. Mientras que en la primera el empleador debe proporcionarlos o compensarlos económicamente al trabajador (Ley 30036, art. 3), en la segunda cualquiera de las partes puede asumirlo (Decreto de Urgencia 026-2020, art. 19)[ii].
Finalizada la vigencia del trabajo remoto, las empresas que pretendan que el trabajador mantenga los servicios desde su domicilio deben cumplir con las disposiciones del teletrabajo, entre las que destaca el acuerdo de compensación por los gastos de las condiciones de trabajo.
6. La compensación en el régimen actual del teletrabajo
En el teletrabajo, al igual que en toda relación laboral, el empleador está obligado a proveer las condiciones para la prestación de los servicios mediante los medios informáticos. Estas comprenden los equipos electrónicos, el internet, las conexiones de red, los programas informáticos, de seguridad de la información y demás análogos (Gonzales, 2016).
La ausencia del trabajador en el centro de labores dificulta que el empleador entregue inmediatamente todos los implementos necesarios, lo cual puede afectar la continuidad de los servicios. A fin que esto no ocurra, el primero está permitido de proporcionarlos. Cuando ello suceda, el empleador está obligado a compensar los gastos incurridos por el trabajador para obtenerlos (Ley 30036, art. 3).
La compensación deriva del principio de ajenidad: las condiciones de trabajo son a cargo del empleador, por lo que debe reembolsarle al trabajador cuando los aporte. Su reconocimiento expreso en el teletrabajo tiene el fin de asegurarle que los costos operativos de la empresa no están integrados en su remuneración.
En efecto, el teletrabajo conlleva a que ciertos gastos domésticos se incrementen al incluir las operaciones empresariales. Si estos derivan de las condiciones de trabajo, deben recaer en el empleador proporcionalmente al gasto generado. De lo contrario, el trabajador estaría solventándolos con su patrimonio. Tal situación de inequidad debe ser evitada mediante la compensación[iii].
Internacionalmente, es reconocida por la Organización Internacional del Trabajo[iv], al establecer que el empleador debería llevar un registro donde se indiquen los costos que haya asumido el trabajador y el monto de los reembolsos que corresponden (Recomendación 184, art. I, inc. 1). Asimismo, el Acuerdo Marco Europeo sobre el Teletrabajo menciona que en el supuesto que el teletrabajo se realice regularmente, el empresario cubre los costos originados directamente por el mismo, en particular los correspondientes a las comunicaciones (AMET, art. 7)[v].
En el Perú, la compensación es la obligación del empleador de reembolsar la totalidad de gastos en que incurre el trabajador, incluyendo los vinculados a la comunicación (Ley 30036, art. 3). En el sector privado, se compensa en dinero y en moneda de curso legal. Las partes deben llegar a un acuerdo sobre el monto, por lo que estimarán los gastos derivados de las condiciones de trabajo aportadas por el trabajador. Si no fuese posible, se determinará en función a su valor en el mercado (DS 009-2015-TR, art. 10, inc. a).
Cuando la norma señala que todos los gastos del trabajador son compensables, se refiere a los derivados de las condiciones de trabajo indispensables para la continuidad de las labores. Ello no obsta a que las partes puedan determinar la inclusión de los gastos no indispensables, ya sea por acuerdo unilateral o colectivo (Ley 30036, art. 3).
7. La compensación en la sentencia del Tribunal Supremo de Suiza
El 23 de abril de 2019, el Tribunal Supremo de Suiza emitió sentencia favorable sobre el caso de un trabajador que demandó a su empleador que asuma el pago parcial del alquiler de su departamento en el que cumplió sus funciones desde el 2014 al 2016 (Sentencia 4A_533/2018 [Suiza]: considerando 6.1).
Si bien el trabajador fue contratado para laborar desde su hogar, la empresa jamás le proporcionó los implementos de trabajo ni tampoco acordó compensarle los gastos que incurriría para obtenerlos. En ese sentido, el trabajador acondicionó una habitación de su departamento para realizar las labores.
El Tribunal concluyó que el trabajador no había gozado de un ambiente de trabajo adecuado debido a la omisión del empleador. Al respecto, la norma sobre las obligaciones laborales señala que “el empleador debe reembolsar al empleado todos los gastos incurridos debido al desempeño del trabajo…” (Ley Federal de 1911, art. 327a. 1). Por tanto, el trabajador tenía derecho a la compensación por un monto proporcional a la habitación que utilizó: 150 francos suizos mensuales.
Conforme a la literalidad de la norma, el Tribunal consideró que todos los gastos son compensables, ya sea que estén directa o indirectamente vinculados con las condiciones de trabajo. El empleador no puede exonerarse de estos últimos bajo el argumento que también son necesarios para la vida del trabajador y asumidos por él de todos modos. Basta que beneficien a la empresa para que sean considerados compensables.
En contraste con la sentencia descrita, consideramos que la compensación en el régimen peruano se circunscribe a las condiciones de trabajo indispensables. El contrato de trabajo origina la obligación de proveer únicamente estas, toda vez que resultan necesarias para trabajar. Ello significa que no puede exigírsele asumir también los gastos que no son indispensables, a menos que se acuerde lo contrario con el trabajador.
8. Conclusiones
El régimen peruano del teletrabajo reconoce que los trabajadores tienen derecho al reembolso por los gastos incurridos en la obtención de las condiciones de trabajo. Se le denomina bajo el término de la compensación. Deriva del principio de ajenidad, que refiere que el empleador es el único obligado a asumir los riesgos y costos de su actividad empresarial.
Las condiciones de trabajo indispensables son los únicos gastos obligatoriamente compensables en el teletrabajo. Las partes deben acordar el monto correspondiente a estos en base a estimaciones objetivas. Lo anterior no obsta a que ambos concluyan que el empleador también asuma los gastos de las condiciones no indispensables.
Actualmente, son pocos los países que cuentan con un marco normativo aplicable al teletrabajo, y menos aun los que reconocen el derecho del trabajador a ser reembolsado por los gastos que le son ajenos. Por ello, la sentencia del Tribunal Supremo de Suiza es un precedente judicial importante en cuanto al reconocimiento de la compensación como elemento relevante dentro de esta modalidad de organización laboral.
9. Referencias
- Bundesgericht. (2019)[Suiza]. Urteil vom 23. April 2019, 4A_533/2018. Recuperado de https://bit.ly/2UdFLBP [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Bundesgesetz. (1911)[Suiza]. Das Schweizerische Obligationenrecht OR. Recuperado de https://bit.ly/3758Swh [Consulta: 4 de junio de 2020].
- Congreso de la República del Perú. (2013). Ley que regula el teletrabajo. [Ley 30036]. Recuperado de https://bit.ly/2Myt14u [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Gestión. (27 de mayo de 2020). En Suiza, Corte ordena que empleadores asuman alquileres de sus trabajadores por teletrabajo. Gestión. Recuperado de https://bit.ly/3eSLBR3 [Consulta: 1 de junio de 2020].
- Gonzales, L. (2016). El contrato de trabajo y sus modalidades. Lima: Gaceta Jurídica.
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). (1997). Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. [Decreto Supremo 001-97-TR]. Recuperado de https://bit.ly/3ePByw6 [Consulta: 2 de junio de 2020].
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE). (2015). Decreto Supremo que aprueba el reglamento de la Ley 30036, Ley que regula el teletrabajo. [Decreto Supremo 009-2015-TR]. Recuperado de https://bit.ly/2Xyfnof [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Ministerio de Salud (MINSA). (2020). Decreto Supremo que prorroga la Emergencia Sanitaria declarada por Decreto Supremo N° 008-2020-SA. Recuperado de https://bit.ly/3eTaYCa [Consulta: 5 de junio de 2020].
- Organización Internacional del Trabajo (OIT). (1996). Recomendación sobre el trabajo a domicilio. [Recomendación 184]. Recuperado de https://bit.ly/2U7lBcP [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Pizarro, M. (2006). La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral. Lima: Estudio González & asociados.
- Presidencia de la República del Perú. (1984). Código Civil [Decreto Legislativo N° 295]. Recuperado de https://bit.ly/2Y1YYYv [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Presidencia de la República del Perú. (2020). Decreto de urgencia que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la propagación del coronavirus (covid-19) en el territorio nacional. [Decreto de Urgencia 026-2020]. Recuperado de https://bit.ly/2z68YYf [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Rodríguez, I. (2015). Análisis jurídico a la figura del trabajo a distancia. Revista Chilena del Derecho al Trabajo y de la Seguridad Social, 6 (11), 69-92.
- Toyama, J. (Coord.).(2016). Diccionario del régimen laboral peruano. Lima: Gaceta Jurídica.
- Unión Europea (UE). (2005). Acuerdo Marco Europeo del Trabajo. Recuperado de https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10131 [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Ushakova, T. (2016). Los modelos de la acción normativa de la OIT para regular el trabajo a distancia. Recuperado de https://bit.ly/2BAMGyG [Consulta: 3 de junio de 2020].
- Quintanilla, R. (2017). El teletrabajo. De la dispersión normativa presente a la necesaria regulación normativa europea y estatal futura. Recuperado de https://bit.ly/2Y5ta4O [Consulta: 3 de junio de 2020].
[i] De acuerdo al artículo 1 del Decreto Supremo 020-2020-SA, el Estado de Emergencia Sanitaria ha sido prorrogado hasta el 7 de setiembre de 2020, pudiendo el empleador del sector privado ordenar el trabajo remoto de su personal hasta el límite de la fecha mencionada.
[ii] Si bien el régimen del trabajo remoto permite que el trabajador asuma los costos de las condiciones de trabajo, no debe concluirse que el empleador es libre de trasladarle la totalidad de los mismos, incluyendo los indispensables. Dicha interpretación es equivalente a permitir un enriquecimiento ilícito a expensas del trabajador, así como desconocer los deberes de buena fe y protección que recaen sobre el empleador.
[iii] Al respecto, Isaias Rodriguez (2015) critica la regulación del teletrabajo en Chile donde se permite que las partes acuerden quién solventa las condiciones de trabajo en la modalidad, a través del siguiente ejemplo: “Imaginar un teleoperador que contratado por la remuneración mínima por un contrato de trabajo a distancia, deba por “acuerdo” con el empleador solventar los gastos operacionales que requiriese en su domicilio en razón del trabajo, refleja una situación de inequidad patente que debiese ser prevista y evitada por la futura ley” (Rodriguez, p. 85). Esta conclusión deriva del reconocimiento del principio de ajenidad en la relación laboral, que implica que el empleador asuma los riesgos y costos de su actividad empresarial: “A diferencia de los equipos o implementos que eventualmente el trabajador pudiese poseer, los costos, sin lugar a dudas, deben ser necesariamente de cargo del empleador. Establecer el libre pacto en este aspecto, podría eventualmente significar una pérdida de la remuneración final por parte del trabajador, cuestión que entraría en franca contradicción evidente con uno de los pilares más básicos de la relación laboral: la ajenidad” (Rodriguez, 2015, p. 84).
[iv] Recomendación sobre el trabajo a domicilio, que refiriéndose a este lo define como el trabajo de una persona que realiza (i) en su domicilio, (ii) a cambio de una remuneración y (iii) con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones del empleador, independientemente de quién proporcione el equipo, los materiales u otros elementos utilizados para ello (Recomendación 184, art. I, inc. 1). Cabe recordar que este documento no impone obligaciones a los Estados Miembros. Sus disposiciones son meras recomendaciones, que sirven de guías para la configuración de un régimen adecuado que concilie los derechos de los trabajadores con el poder de dirección del empleador (Ushakova, 2016).
[v] El AMET es el primer acuerdo de diversos sindicatos europeos cuya finalidad es establecer un marco general sobre las condiciones esenciales que deben comprender los regímenes al regular el teletrabajo. Su contenido carece de carácter normativo. Sin embargo, ha servido de referente en los convenios colectivos de España, tales como los correspondientes a trabajadores de la prensa diaria (Quintanilla, 2017).
