¿Cómo evitar que una sanción o el despido sean arbitrarios?

El autor es abogado por la Universidad Nacional de Trujillo, egresado de la Maestría en Derecho Civil y Empresarial por la UPAO, diplomado en Derecho Corporativo por ESAN y Recursos Humanos en Zegel IPAE. Es docente de la Cámara de Comercio de La Libertad y del CICE de la Universidad Ricardo Palma. Cuenta con amplia experiencia en asesoría laboral al sector empresarial, negociaciones colectivas y planeamiento contractual laboral.

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Sumario: 1. Introducción; 2. El debido procedimiento: toda medida disciplinaria debe seguir un procedimiento; 3. La inmediatez: Las medidas disciplinarias deben ser lo más inmediatas posibles; 4. La tipicidad: Las conductas deben ser expresamente sancionables; 5. Razonabilidad y proporcionalidad: Dos caras de una misma moneda en el procedimiento disciplinario.


1. Introducción

Por ley, todo empleador posee una facultad disciplinaria para con sus trabajadores. Esta facultad deriva del poder de dirección y de uno de los elementos típicos o características de toda relación laboral, la cual está dada por la subordinación.

Sin embargo, estar subordinado no significa estar sometido de manera arbitraria a los intereses o decisiones del empleador, sino, más bien, implica acatar las disposiciones o directrices que el empleador le imparta al trabajador para el cumplimiento óptimo de sus obligaciones laborales.

Bajo el esquema legal de la subordinación, el empleador dirige los servicios que presta el trabajador, emite normas vinculadas a la relación laboral, imparte las órdenes que sean necesarias y sanciona cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones que tenga a cargo el trabajador.

En efecto, una de las sanciones más drásticas a imponer es el despido, y para que este no sea arbitrario veamos cuál es el procedimiento y los principios que todo empleador debe tener en cuenta.

2. El debido procedimiento: Toda medida disciplinaria debe seguir un procedimiento

Este principio es más bien un derecho de rango constitucional que le corresponde a todo ciudadano, pues nadie puede ser sancionado sin haber seguido un procedimiento que garantice el respeto de sus derechos laborales o constitucionales.

Dentro del catálogo de derechos o garantías que involucra el debido procedimiento, tenemos el derecho a la defensa, que es crucial ante la imputación de cualquier cargo o inicio de una medida disciplinaria.

Por el derecho a la defensa, todo trabajador tiene derecho a “ser escuchado”, a que se le reciban y evalúen sus descargos para que luego el empleador conozca su versión de los hechos y tome una decisión acertada respecto a la sanción que va a imponer.

En ese sentido, el procedimiento que sigue —o debería seguirse— en toda medida disciplinaria, no solo para el despido, es el siguiente:

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a. Conocimiento de la falta. En esta etapa, el empleador toma conocimiento de los hechos o circunstancias que motivarán el inicio del procedimiento disciplinario, haciendo un análisis previo de tipicidad e inmediatez antes de proceder con la notificación de cargos.

Asimismo, es necesario que en esta etapa previa se recaben todas las pruebas que sustenten la imputación de la falta (documentos, testimoniales, pericias, entre otros), las mismas que deberán adjuntarse a la carta de imputación de cargos.

Esta etapa es sumamente importante porque será la pauta para aplicar el principio de inmediatez, tanto a nivel cognitivo como a nivel volitivo. Por un lado, es el sustento para determinar cuándo el empleador tomó conocimiento de la falta y, por otro lado, se inicia el “cómputo del plazo” para iniciar el procedimiento disciplinario dentro de un plazo razonable.

b. Notificación de la carta de cargos. En los casos de despido también es conocida como carta de preaviso de despido. En esta etapa se notifica —por escrito— al trabajador los cargos que se le imputan, ya sea aquellos que estén relacionados con su capacidad o con su conducta.

Si la causa que motiva la carta de preaviso de despido está relacionada con su capacidad, el empleador deberá otorgarle un plazo no menor de treinta (30) días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Y, si la causa está relacionada con su conducta, el empleador deberá otorgarle un plazo no menor de seis (06) días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.

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c. Evaluación de los descargos. En esta etapa, el empleador, a través del área o persona facultada para decidir la imposición o no de una sanción, evalúa los descargos que el trabajador haya presentado, valora las pruebas —tanto por parte del empleador como las que haya aportado el trabajador— y emite una decisión.

La decisión de imponer una sanción o absolver al trabajador debe hacerse, aunque este no haya cumplido con presentar sus descargos. Esto significa que el empleador debe valorar sus pruebas, incluso aquellas que haya recabado por cuenta propia y con posterioridad a la imputación de cargos.

Al respecto, la evaluación no solo es importante para materializar la finalidad del derecho de defensa del trabajador, sino también para evaluar aspectos materiales o procedimentales que el empleador no debe pasar por alto en el régimen disciplinario. Por ejemplo, si la falta fue efectivamente cometida por el trabajador, antes de imponerse la sanción, el empleador deberá evaluar si esta se aplica dentro de un plazo razonable, en atención al principio de inmediatez.

d. Notificación de la sanción o absolución de cargos. En esta etapa se notifica por escrito al trabajador la decisión que adoptó el empleador. Como lo mencionamos, esta decisión puede ser el despido, una sanción de menor rango —como la suspensión sin goce de haberes o la amonestación— o incluso la absolución de los cargos imputados al trabajador.

Si bien este itinerario no está regulado legalmente para todos los procedimientos disciplinarios, con excepción del despido, la Corte Suprema estableció en su Casación Laboral 4494-2017-Lima que la facultad sancionadora del empleador no debe ser ejercida de manera indiscriminada, irrazonable ni mucho menos sin salvaguardar los derechos reconocidos por la Constitución Política del Perú:

por lo cual al imponerse una sanción disciplinaria (diferente al del despido) a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, empero, debe equipararse al procedimiento fijado para el despido, ya que de ésta forma, [no] se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario. [resaltado agregado].

Esto en concordancia con la reiterada jurisprudencia que ha emitido el Tribunal Constitucional sobre el debido proceso.

3. La inmediatez: Las medidas disciplinarias deben ser lo más inmediatas posibles

 La inmediatez tiene que ver con aplicar una sanción o el olvido. Es decir, si el empleador va a sancionar al trabajador deberá iniciar el procedimiento disciplinario de la forma más inmediata posible; y, si no lo hace, se entenderá que ha pasado por alto la falta y ha operado el olvido a favor del trabajador.

Si la sanción se impone, a pesar de haber transcurrido un plazo irrazonable tanto para iniciar el procedimiento disciplinario como para evaluar y aplicar la sanción, entonces se habrá quebrantado el principio de inmediatez y, simplemente, la sanción debería quedar sin efecto.

Sobre el plazo razonable para respetar el principio de inmediatez no tenemos algo establecido en nuestra legislación, pero en la práctica judicial (Véase la Casación Laboral 677-2006-La Libertad) se ha concluido que el plazo para llevar a cabo el procedimiento disciplinario no debe ser mayor a treinta (30) días calendario. Realmente cada caso, según su complejidad, podrá llevarse en plazos distintos, pero estos en su conjunto no deberán exceder del tiempo antes indicado, salvo excepciones debidamente justificadas.

Por otro lado, la jurisprudencia Constitucional, en la Sentencia 00543-2007-PA/TC, ha establecido que el principio de inmediatez tiene dos etapas:

a) el proceso de cognición: el cual está dado desde el momento en que el empleador toma conocimiento de la falta hasta que este conocimiento sea comunicado a la instancia facultada para tomar decisiones en la empresa; y
b) el proceso volitivo: el cual inicia desde la activación de los mecanismos decisorios del empleador para configurar la voluntad de iniciar el procedimiento disciplinario hasta la imposición de la sanción.

Queda claro que la inmediatez no tiene que ver estrictamente con el “cómputo de plazos”, sino con las acciones que adopte el empleador de forma diligente, en el seno de un procedimiento disciplinario. En ese mismo sentido, en las Sentencias 06859-2015-PA/TC y 00543-2007-PA/TC, el Tribunal Constitucional “ha destacado que el principio de inmediatez es sumamente elástico y que para evaluar su afectación debe tenerse presente tanto la organización empresarial como la complejidad de la investigación de la falta imputada.”

4. La tipicidad: Las conductas deben ser expresamente sancionables

La tipicidad es el ejercicio que debe hacer el empleador para verificar que la falta cometida es una condición o conducta prohibida en una norma expresa. Esta norma puede ser de rango legal, reglamentario, sectorial o, simplemente, una norma de carácter interno que haya emitido el empleador; por ejemplo, el Reglamento Interno de Trabajo (RIT), políticas, directivas, procedimientos, otros reglamentos o disposiciones que el empleador considere necesarios para el cabal cumplimiento de las funciones del trabajador.

Obviamente, es necesario que, en cuanto a las normas de carácter interno, estas hayan sido previamente comunicadas al trabajador para que se pueda exigir su cumplimiento.

Un aspecto relevante inmerso en este principio es la facultad reglamentaria que tienen los empleadores, y que quizá no ha sido desarrollada adecuadamente por estos, en virtud de su poder de dirección. Al respecto, el artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR establece expresamente que el empleador “tiene facultades para normar reglamentariamente las labores”, lo cual es característico y determinante en toda relación laboral.

Cuando se trata de faltas, queda claro que no todas podrán estar descritas en una ley o en un RIT, pero cada empleador tiene la facultad de describir aquellas que, según su rubro, son de especial observancia en el centro de trabajo, incluso, según el puesto que ocupa cada trabajador, y que no necesariamente deben estar establecidas taxativamente en el RIT o en otra norma interna. Por ejemplo, si un empleador ha dispuesto que “será sancionada la negligencia en el cumplimiento de las funciones del trabajador”, un trabajador podrá ser sancionado si cualquiera de sus funciones descritas en el Manual de Organización o Funciones (MOF) o documento similar no han sido ejecutadas de manera diligente, sin necesidad de que esas funciones estén enumeradas en el RIT (Véase la Casación Laboral 13121-2017-La Libertad).

5. Razonabilidad y proporcionalidad: Dos caras de una misma moneda en el procedimiento disciplinario

La razonabilidad y proporcionalidad son como dos caras de una misma moneda o dos contrapesos en una misma balanza. Estos criterios pueden estar detallados en una norma de carácter interno o simplemente son el respaldo para la aplicación lógica de la norma a las diversas situaciones concretas que el empleador debe evaluar en el procedimiento disciplinario.

La razonabilidad tiene que ver con la aplicación lógica de las normas en el procedimiento disciplinario, esta obedece a criterios de coherencia y aplicación práctica, según las normas comunes; y la proporcionalidad tiene que ver con la relación entre la falta cometida y la decisión que adopta el empleador, según cada caso concreto. Por lo tanto, no podemos hablar de una medida razonable sin ser proporcional y viceversa.

En un caso concreto resuelto por la Corte Suprema (Casación Laboral 13121-2017-La Libertad) se estableció que:

[es] pertinente evaluar para efectos de la razonabilidad y proporcionalidad de la decisión de terminación de la relación laboral, las pruebas insertas de fojas catorce a dieciocho, secuencia de su récord de faltas (cuatro) y de sanciones (suspensiones por 1, 2, 3 y 5 días respectivamente), a las que se ha hecho acreedor el demandante por su conducta laboral al interior de la empresa demandada. [resaltado agregado]

Como se puede apreciar, cada una de las etapas y principios que hemos descrito no solo encuentran respaldo en lo que ha establecido la ley laboral o la jurisprudencia, sino en el marco de un procedimiento que debe respetarse en todo Estado de derecho, cuyo componente básico es la garantía de los derechos fundamentales.

 

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