Sumario: 1. Introducción, 2. Necesidad de realizar un acuerdo por escrito, 3. Las modalidades, Las modalidades, 3.1. Teletrabajo total, 3.2. Teletrabajo parcial, 4. El lugar de desarrollo, 5. La temporalidad, 6. La voluntariedad, 7. Provisión de equipos digitales y servicio de energía eléctrica e internet, 8. Seguridad y Salud en el Teletrabajo.
1. Introducción
El 26 de febrero de 2023 fue publicado el Reglamento de la Ley del Teletrabajo, Decreto Supremo N 002-2023-TR. Esta reglamentación consuma la regulación laboral propia del trabajo a distancia mediante el uso de plataformas digitales, la emisión de normativa establece la exigencia de iniciar a partir del 28 de abril de 2023. Esto se debe a que la Ley del Teletrabajo estableció que los empleadores se podrán adecuar en un plazo máximo de 60 días calendarios, contados desde el día siguiente de la publicación del reglamento, hecho que también recoge el citado reglamento.
2. Necesidad de realizar un acuerdo por escrito
Para la realización del teletrabajo se requiere un acuerdo por escrito, este documento tiene un contenido mínimo para su validez, a continuación, enumeramos los puntos más importantes:
- Obligaciones del empleador.
- Derechos y obligaciones del teletrabajador.
- Ajustes razonables.
- Medidas de protección contra el hostigamiento sexual laboral.
- Medidas de seguridad y salud en el trabajo.
- Medidas de seguridad y confianza digital.
- Medidas de seguridad y periodicidad de mantenimiento, en caso el empleador provea los equipos digitales.
En este punto podemos observar que es positivo que la norma busque normar y establecer de forma inequívoca los puntos referidos al teletrabajo, sin embargo, creemos que esta práctica constituye una carga excesiva al empleador, dado que establecer la obligación de constituir un acuerdo por cada trabajador vuelve poco práctico y menos atractiva esta figura, consideramos que la norma debió permitir regular los parámetros a través de una política o norma interna de la empresa aplicable de forma general.
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3. Las modalidades
La nueva regulación indica que el trabajo a distancia puede ser realizado de forma total o parcial, esto significa la posibilidad de abrir dos modalidades, el teletrabajo total y el teletrabajo parcial, este último conocido como modalidad híbrida dado que permite tanto el trabajo presencial como el teletrabajo.
3.1 Teletrabajo total
En este caso se establece que las labores no serán presenciales, salvo casos excepcionales coordinadas con debida anticipación, con relación a este punto la recomendación es establecer estos casos excepcionales en el acuerdo, una salida adicional es que el empleador cree una política o norma interna en la empresa que regulen esta situación.
3.2 Teletrabajo parcial
En este segundo escenario existen labores presenciales y no presenciales, esta modalidad es la más interesante dado que permite que el trabajador complemente labores presenciales con el trabajo a distancia, aquí la recomendación es especificar en el acuerdo la distribución de las labores para que el teletrabajador tenga claro el esquema de trabajo.
4. El lugar de desarrollo
El teletrabajo puede realizarse en cualquier parte del territorio nacional o fuera de este, en el segundo caso deben cumplirse con sujeción a las normas tributarias y migratorias correspondientes.
El lugar de desarrollo de las labores a distancia debe ser especificado en el acuerdo, además deberá señalarse los pasos a seguir y el plazo correspondiente cuando se deba cambiar el lugar.
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5. La temporalidad
En el caso de la temporalidad se debe indicar el periodo de tiempo que durará la modalidad del teletrabajo, esta puede ser permanente o temporal, esto dependerá de si se señala el plazo o no en el acuerdo, es preciso indicar que, en caso se determine que el teletrabajo es permanente esto no supone que a posterior pueda variar a temporal, en este punto, recomendamos establecer en el mismo acuerdo este punto.
6. La voluntariedad
Debemos recordar que el teletrabajo puede ser fijado al inicio o en el transcurso de la relación laboral por el empleado y a su vez, el trabajador puede solicitar el cambio de modalidad a teletrabajo o a la inversa, para este último caso existe un procedimiento establecido el cual explicamos a continuación:
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- Presentación de la solicitud.
- Evaluación del empleador en donde debe tomar en cuenta las funciones del puesto de trabajo, posibilidad de supervisión de las labores y factores propios de la empresa.
- Respuesta del empleador, recordemos que solo cuenta con 10 días hábiles, si el empleador no responde dentro de ese plazo se entiende por aceptada.
En este punto podemos observar que el reglamento olvida que el empleador cuenta con el poder de dirección, dado que pone por encima el pedido del trabajador sobre la decisión empresarial de realizar trabajo presencial, toda vez que exige sustentar los motivos por los cuales una la solicitud de cambio de modalidad no fuera aceptada sin tomar en cuenta que, basta que el empleador respete los principios de razonabilidad y proporcionalidad para decidir que la prestación del servicio se ejecute de forma presencial en los casos donde no exista una situación especial en el trabajador, es por ello que opinamos que el contenido del reglamento no estaría considerando que los empleadores tienen facultades para normar reglamentariamente las labores como indica el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
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7. Provisión de equipos digitales y servicio de energía eléctrica e internet
Se ha determinado que los equipos digitales y servicios necesarios para la realización del teletrabajo son condiciones de trabajo por lo cual podrán ser proporcionados por el empleador o el trabajador.
Cuando estos equipos y servicios sean proporcionados por el empleador, el trabajador debe hacer uso diligente de los mismos y procurar su conservación.
Cuando estos equipos y servicios sean proporcionados por el trabajador, el empleador debe compensar el valor de los mismos, para estos efectos debe regirse a lo establecido en los anexos 1 y 2 del reglamento.
Existe la posibilidad de que el trabajador asuma los costos de los equipos y servicios sin la compensación del empleador, siempre cuando medie un acuerdo por escrito sobre ello.
8. Conclusiones
Consideramos que la regulación y aclaración de lo establecido en la Ley del Teletrabajo era necesaria y oportuna, sin embargo, bajo nuestra opinión el reglamento impone innecesariamente una sobrecarga al empleador con referencia a la implementación de la modalidad del teletrabajo, esta situación podría desincentivar la aplicación de este en las empresas. Debemos partir de la premisa que el teletrabajo es una situación que ayuda a que el trabajador pueda conciliar su vida familiar con su vida laboral, esto produce un mejor desarrollo de la vida de las personas sin mencionar que alivia situaciones como el traslado al centro de trabajo y el retorno al hogar.
Finalmente, consideramos que este reglamento podría flexibilizarse mediante una modificación normativa para estimular la implementación de esta modalidad laboral en las empresas en nuestro país.
