Sumario: I. Introducción. II. El problema social: Entre la realidad y la normativa. III. Casos y Jurisprudencia especializada. IV. La defensa al despido nulo. V. La influencia del rol inspectivo. VI. Reflexiones Finales. VII. Bibliografía.
I. Introducción
La protección de los derechos laborales constituye un pilar fundamental en la construcción de una sociedad justa y equitativa. En el contexto peruano, uno de los sectores que ha recibido especial atención en este ámbito es el de las madres gestantes. La legislación laboral del país ha establecido medidas específicas destinadas a salvaguardar la salud y el bienestar de las mujeres durante el período de gestación, reconociendo la importancia de garantizar condiciones laborales adecuadas para ellas.
No obstante, detrás de esta aparente preocupación por la protección de las madres gestantes, se vislumbran diversos desafíos y cuestionamientos que requieren una mirada crítica. A lo largo de este artículo, se explorarán diferentes dimensiones del problema, desde su contexto social hasta la influencia del rol inspectivo en la protección de los derechos laborales. Además, se examinarán casos y jurisprudencia especializada que ayudarán a arrojar luz sobre la complejidad de los desafíos enfrentados por las trabajadoras gestantes. La defensa al despido nulo, un recurso legal vital en estos casos, será objeto de análisis detenido, proporcionando un marco conceptual para comprender las implicancias legales.
En suma, el presente estudio busca contribuir a la reflexión sobre la discriminación y el hostigamiento laboral en general, subrayando la importancia de salvaguardar los derechos fundamentales de los trabajadores, especialmente en situaciones tan sensibles como el periodo de gestación.
II. El problema social: Entre la realidad y la normativa
La discriminación y el hostigamiento laboral basados en el estado de gestación representan una problemática significativa en el ámbito laboral peruano, afectando a un número considerable de mujeres trabajadoras. Este fenómeno se manifiesta a través de la negación de oportunidades laborales, así como la imposición de condiciones desfavorables durante el embarazo.
Las causas de esta discriminación incluyen la persistencia de estereotipos de género, falta de conciencia y sensibilización en los entornos laborales sobre los derechos de las mujeres gestantes, y temores empresariales relacionados con la productividad. La ignorancia acerca de la normativa y la necesidad de adaptar el entorno laboral a las necesidades de las embarazadas contribuye a esta problemática.
Indudablemente, resulta incuestionable la imperiosa necesidad de erradicar la discriminación contra las mujeres en el ámbito laboral. Al mismo tiempo, la protección legal no debe transformarse en una salvaguardia excesiva que menoscabe los derechos del otro componente de la relación laboral, es decir, el empleador. Este último, en virtud de un principio elemental de seguridad jurídica, debe regir su comportamiento y sus planes empresariales conforme a la normativa vigente.
De este modo, la igualdad de oportunidades implica la defensa tanto de la mujer embarazada como del empleador que, de manera honesta, brinda empleo y contribuye al progreso social en conformidad con las leyes laborales en vigor. En consecuencia, resulta crucial identificar los casos de discriminación por parte del empleador para erradicar esta práctica perjudicial.
Ahora, es importante señalar que la normativa legal en Perú aborda diversas disposiciones internas relacionadas con la equidad de género, la prevención de la discriminación laboral, la gestión del acoso sexual y la protección de la maternidad en el ámbito laboral. Además, estas regulaciones se encuentran respaldadas por acuerdos y tratados a nivel internacional que versan sobre estas cuestiones. Sin embargo, existe la percepción de que este conjunto normativo aún requiere ajustes y clarificaciones para transformarse en un medio efectivo y tangible de salvaguarda para las mujeres trabajadoras, quienes enfrentan desafíos específicos en comparación con sus contrapartes masculinas.[1]
En ese sentido, la discriminación y el hostigamiento laboral por estado de gestación en el Perú representan un desafío persistente. A pesar de las regulaciones existentes para salvaguardar los derechos de las mujeres embarazadas en el ámbito laboral, la práctica discriminatoria perdura, arraigada en estereotipos de género y la falta de conciencia sobre los derechos laborales.
Las consecuencias de estas prácticas son profundas, afectando tanto a las trabajadoras como a la sociedad en general. Las mujeres embarazadas enfrentan la pérdida de oportunidades laborales y un ambiente de trabajo hostil, impactando su bienestar físico y emocional. A nivel societal, contribuyen a la persistencia de desigualdades de género, limitando opciones laborales y perpetuando estereotipos perjudiciales.
Por todo ello, la aplicación efectiva de la normativa existente es fundamental. Siendo así, resulta importante fortalecer los mecanismos de implementación de estas normas y fomentar una cultura organizacional en cada empresa para que se respalde la igualdad de oportunidades de las mujeres durante el periodo de embarazo, configurándose en pasos cruciales para erradicar esta problemática y construir un entorno laboral más justo e igualitario en el Perú.
III. Casos y Jurisprudencia especializada.
El análisis de casos y jurisprudencia especializada respecto a la protección de las madres gestantes en el ámbito laboral peruano revela importantes criterios legales. Según la Casación Laboral 15690-2015, Lima Norte, se establece que el despido de una trabajadora por embarazo constituye discriminación directa basada en el sexo, siendo nulo si el empleador conocía el estado de gestación.
En la STC 06569-2015-PA, se prioriza la defensa de los derechos de las madres trabajadoras sobre la potestad del empleador, sosteniendo que, en contextos de protección especial, debe prevalecer la garantía contra la discriminación. Por su parte, el II Pleno Jurisdiccional distrital en materia laboral y procesal laboral, se destaca que la reposición laboral de trabajadoras gestantes con cargos de confianza procede, ya que la protección especial se extiende sin distinción de cargo.
En particular, la STC 00677-2016-PA establece reglas para casos de despido por embarazo, considerando cualquier acto que busque la renuncia como despido nulo. Además, se enfatiza que las mujeres deben comunicar y acreditar el estado de gestación para demandar, con la protección extendiéndose hasta el periodo de permiso por lactancia. Por otro lado, la STC 00096-2016-AA resalta que la protección a la madre trabajadora debe abarcar también la no renovación del contrato, evitando que la falta de documentación sobre la comunicación de no renovación debilite dicha protección.
Similarmente, en la STC 04795-2017-PA, se ordena la reposición de una trabajadora CAS cuyo contrato no fue renovado por embarazo, presumiéndose un despido nulo basado en el estado de gestación. Similarmente, la STC 03322-2019-PA sostiene que no renovar el contrato a una trabajadora embarazada es inconstitucional, constituyendo una discriminación por razón de sexo.
De forma reciente, dos resoluciones de la SUNAFIL, la N° 1048-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala y la N° 642-2022-SUNAFIL/TFL-Primera Sala, refuerzan la protección a las mujeres gestantes. Se declara infundado el recurso de revisión de empleadores que no renovaron contratos bajo modalidad de suplencia, destacando la especial protección de las trabajadoras gestantes, exigiendo la continuidad laboral cuando no existen causas justas para el despido. Además, se impone una sanción a una entidad por no evaluar riesgos laborales en mujeres gestantes.
Por último, la reciente multa de 500,000 soles impuesta por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) al Congreso de la República revela un caso adicional que refuerza la importancia de la protección de las madres gestantes en el ámbito laboral peruano. El caso específico de Emily Silva Ugarte, que llevó a la sanción, pone de manifiesto la discriminación y el hostigamiento laboral que enfrentan las mujeres embarazadas. Silva Ugarte denunció al congresista Edgar Tello (Bloque Magisterial) por su despido en mayo, alegando que este se produjo porque no aceptó una reducción salarial propuesta.
De esta manera, la sanción impuesta por la Sunafil subraya la gravedad de las acciones discriminatorias y hostigadoras en el contexto laboral, particularmente cuando involucran a mujeres en estado de gestación. Este caso específico podría añadirse al análisis de jurisprudencia para destacar la relevancia continua de proteger los derechos de las trabajadoras embarazadas y prevenir cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, incluso dentro de instituciones gubernamentales como el Congreso de la República. La multa resalta la necesidad de mantener y reforzar los principios de igualdad y no discriminación en el entorno laboral peruano, especialmente en situaciones que involucran la maternidad.
En conjunto, la jurisprudencia peruana busca robustecer la protección de las madres gestantes, reconociendo su condición como motivo de especial consideración y rechazando prácticas laborales que atenten contra sus derechos fundamentales. La conclusión general es que el derecho a la igualdad, el no discriminar por razón de sexo y la especial protección de la mujer gestante son principios que deben prevalecer en el ámbito laboral, siendo nulas aquellas decisiones que vulneren estos derechos.
IV. La defensa al despido nulo.
En la línea de lo expuesto anteriormente, la normativa laboral peruana apunta a una protección especial y reforzada en favor de la madre trabajadora. Tal es así que a nivel internacional la Organización Internacional del Trabajo señala en el artículo 5 del Convenio N° 158 en relación a la terminación de la relación de trabajo, que el embarazo no debería ser considerada como una causa justa de despido. A pesar que Perú no ha ratificado dicho convenio. No obstante, el Convenio N° 183 de la OIT que aborda el tema de la protección de la maternidad si se encuentra aprobado y ratificado por el Estado Peruano.
De este modo, a nivel nacional, la norma peruana establece una protección reforzada a favor de la madre gestante, regulado en el inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, “Ley de productividad y competitividad laboral”, así como en la reciente modificación establecida mediante la Ley N° 31152. En la mencionada disposición se establece que será calificado como despido nulo aquel que tenga por motivo
El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume ” que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir. La disposición establecida en este inciso es aplicable también a la trabajadora durante el periodo de prueba regulado en el artículo 10, así como a la que presta servicios bajo el régimen de tiempo parcial de cuatro o menos horas diarias, dispuesto en el artículo 4. Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
Tal como se advierte en el precitado artículo, actualmente la norma ha ampliado de manera progresiva la protección de la madre trabajadora. Puesto que anteriormente únicamente se consideraba como despido nulo cuando el motivo de cese era el embarazo y se producía dentro de los 90 días anteriores o posteriores al parto. En ese sentido, ahora se protege a las madres trabajadoras que laboran bajo un contrato a tiempo parcial e incluso cuando aún se encuentran dentro del periodo de prueba.
Es menester recalcar que en este supuesto de despido nulo se aplica una presunción iuris tantum de la causa de despido[2]. Lo cual implica que el empleador deberá acreditar que el motivo de cese no se encuentra relacionado al embarazo, al nacimiento, las consecuencias o la lactancia. Caso contrario, se entiende que si el empleador tomó conocimiento del embarazo y no logra acreditar que la causa de despido fue justa y objetiva, entonces se calificará como despido nulo.
V. La influencia del rol inspectivo.
El sistema de Inspección del Trabajo surge como un servicio público que debe ser implementado en todos los países, con la finalidad de vigilar el cumplimiento de las normas sociolaborales, en materia de seguridad social y seguridad y salud en el trabajo. Esto a su vez se encuentra reforzado a través del Convenio N° 81 de la OIT. En el Perú la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) es el órgano técnico especializado que se encarga de la labor de fiscalización a los empleadores que contratan a trabajadores bajo el régimen laboral de la actividad privada.
En relación a la protección de la madre trabajadora, SUNAFIL tiene competencia para verificar distintos escenarios en los que eventualmente el empleador podría transgredir el bienestar de este grupo de trabajadores. En principio, SUNAFIL tiene competencia para fiscalizar diversos casos desde el proceso de selección de personal para el ingreso a una empresa, en el que se prohíbe que se exija la realización de una prueba de embarazo a las mujeres postulantes. Por otro lado, la inspección del trabajo fiscaliza el cumplimiento de la implementación de los lactarios, el otorgamiento de los descansos del periodo de pre y post natal. Y diferentes tipos de licencia a los que pudiera acogerse durante la vigencia de la relación laboral.
Aunado a ello, las madres trabajadoras podrían alegar hechos que atentan contra su dignidad como personas. Estos hechos constituyen actos de hostilidad por encontrarse en una situación de especial protección. En consecuencia, cuando los empleadores adopten medidas injustificadas como el cambio de puesto de trabajo, de lugar o ubicación del lugar habitual donde trabaja la madre gestante, se podría advertir que el empleador comete estos actos por el estado de gestación en que se encuentra una mujer trabajadora. Por otro lado, también podría constituirse como un acto de discriminación por gestación, cuando el empleador en atención a su poder de dirección dispone medidas dirigidas únicamente hacia las mujeres trabajadoras mas no para el resto de personal.
Al respecto también el Tribunal de Fiscalización Laboral ha establecido como precedente vinculante en la Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL-TFL que las mujeres gestantes en el ámbito laboral gozan de una tutela reforzada, lo cual implica la estabilidad y seguridad laboral tanto en el periodo de gestación y lactancia. Asimismo, señala que en mérito a una interpretación tuitiva de los derechos que las madres trabajadoras, abarca tanto a mujeres que laboran en el sector público o privado, independientemente del régimen laboral al que pertenezcan. Del mismo modo, se precisa que se genera una situación de discriminación por razón de sexo y condición de gestante, cuando el empleador culmine o no renueve el contrato de trabajo a causa del estado de gestación de la mujer trabajadora, añadiendo que la protección a la madre gestante no está supeditada a la comunicación previa al empleador, ya que, es suficiente demostrar el estado de gestación para que opere el fuero maternal.[3]
Cabe señalar que el precedente refleja un estándar de protección alta, debido a que si el empleador no logra acreditar una causa justa de despido, aunque no exista una comunicación expresa del estado de gestación, se presumirá que el despido se produjo con ocasión del estado de gestación. Sin embargo, para efectos de la no renovación de un contrato podría generarse ciertas suspicacias e inconvenientes, toda vez que en caso no se haya comunicado al empleador sobre el estado de gestación, se deberá realizar un análisis sobre el tipo de contratación temporal y verificar que efectivamente no correspondía la renovación del contrato por un motivo objetivo.
De igual forma, como se mencionó en el apartado anterior, las madres gestantes que son despedidas por el mismo hecho de encontrarse en dicho estado, podrán alegar la existencia de un despido nulo. No obstante, en esta arista SUNAFIL no tiene competencia más que para verificar los hechos en que se produjo el cese del vínculo laboral. Por ende, las madres trabajadoras tendrán que acudir a la vía judicial para solicitar la declaración del despido como nulo.
VI. Reflexiones Finales.
La problemática de la discriminación y hostigamiento laboral basados en el estado de gestación en el ámbito laboral peruano representa un desafío persistente que afecta a un número considerable de mujeres trabajadoras. A pesar de las regulaciones existentes y la jurisprudencia especializada que busca proteger los derechos de las madres gestantes, la práctica discriminatoria perdura, arraigada en estereotipos de género y la falta de conciencia sobre los derechos laborales.
En ese sentido, la jurisprudencia peruana, a través de diversas sentencias y resoluciones, busca robustecer la protección de las madres gestantes, reconociendo su condición como motivo de especial consideración y rechazando prácticas laborales que atenten contra sus derechos fundamentales de las mujeres gestantes.
En suma, el Estado peruano implementa de manera progresiva los mecanismos legales a los que pueden recurrir las madres gestantes. Por un lado pueden acudir a la vía judicial alegando la existencia de un despido nulo y por otro lado, acudir a la inspección del trabajo para que se verifique durante la relación laboral o al momento del cese la comisión de algún acto que constituya un acto de hostilidad o un acto discriminatorio.
Referencias Bibliográficas
Arévalo, J. (2022). El despido nulo por causal de embarazo y maternidad. Revista de Derecho Procesal del Trabajo,5 (6), pp. 22-23.
Pacheco, L. (2009). El despido discriminatorio de una mujer embarazada. La ruta hacia la igualdad de oportunidades. Gaceta constitucional, (22), pp. 273-284.
Tribunal de Fiscalización Laboral. Resolución del 25 de octubre de 2022. Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL-TFL, 2022.https://www.gob.pe/institucion/sunafil/normas-legales/3691181-012-2022-sunafil-tfl
[1] Pacheco, L. (2009). El despido discriminatorio de una mujer embarazada. La ruta hacia la igualdad de oportunidades. Gaceta constitucional, (22), pp. 273-284.
[2] Arévalo, J. (2022). El despido nulo por causal de embarazo y maternidad. Revista de Derecho Procesal del Trabajo,5 (6), pp. 22-23.
[3] Tribunal de Fiscalización Laboral. Resolución del 25 de octubre de 2022. Resolución de Sala Plena N° 012-2022-SUNAFIL-TFL, 2022.https://www.gob.pe/institucion/sunafil/normas-legales/3691181-012-2022-sunafil-tfl
