En el marco del estado de emergencia nacional declarado por el Gobierno, ha sido publicado el día 20 de marzo el Decreto de Urgencia 029-2020.
Las normas de índole laboral del mencionado Decreto de Urgencia son las siguientes:
En primer lugar, se autoriza a los empleadores para que, durante el plazo de vigencia de la emergencia sanitaria, puedan modificar y establecer de manera escalonada los turnos y horarios de trabajo de sus trabajadores como medida preventiva frente al riesgo de propagación del COVID-19, sin menoscabo del derecho al descanso semanal obligatorio (artículo 25).
Dicha disposición confirma el ejercicio del ius variandi por parte del empleador, tal y como se encuentra contemplado en el artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR, por lo que el empleador está en la facultad de modificar los turnos de trabajo de su personal, atendiendo a la emergencia. Desde luego, esta disposición resulta aplicable a aquellas empresas que realizan actividades esenciales y conexas reguladas en el numeral 4.1 del artículo 4, en el numeral 8.3 del artículo 8 y en el numeral 9.3 del artículo 9 del Decreto Supremo 044-2020-PCM.
En segundo lugar, el dispositivo establece que los empleadores deben adoptar las medidas que resulten necesarias a fin de garantizar la adecuada prestación y acceso a los servicios y bienes esenciales regulados en el numeral 4.1 del artículo 4, en el numeral 8.3 del artículo 8 y en el numeral 9.3 del artículo 9 del Decreto Supremo 044-2020-PCM, y que resultan estrictamente necesarios para evitar la propagación del COVID-19.
Respecto a las actividades no esenciales y, siempre que no se aplique el trabajo remoto, se dispone que los empleadores otorgan una licencia con goce de haber a los trabajadores. En cuanto a la recuperación se aplica lo que acuerden las partes. A falta de acuerdo, corresponde la compensación de horas posterior a la vigencia del Estado de Emergencia Nacional según lo disponga el empleador.
Con este alcance de la norma ya no se pueden imponer vacaciones al personal en ejercicio del artículo 14 del Decreto Legislativo 713 como lo sostuvimos anteriormente. Esta norma confirma que hasta el día 20 de marzo el empleador podía hacerlo en ejercicio de su poder directriz. A partir de hoy, 21 de marzo, ya no puede hacerlo salvo que lo acuerde con el trabajador. Lo mismo ocurre con las vacaciones adelantadas. Más abajo vemos una excepción a esta regla.
Si las vacaciones fueron programadas previamente, el empleador decidirá si acoge el pedido del trabajador de dejarlas sin efecto. Nada impide que se tomen en el domicilio del trabajador.
Entonces, las medidas que el empleador puede ejecutar son:
1. Medidas acordadas con el personal: Vacaciones (vencidas o adelantadas), licencia con o sin goce de haberes, rebaja salarial, entre otras. Esto último es válido en aplicación de la Ley 9463. Sugerimos que la rebaja remunerativa sea temporal, mientras dure la emergencia y considere como límite a la Remuneración Mínima Vital (RMV), salvo que el acuerdo suponga la reducción de la jornada de trabajo a menos de 4 horas diarias, en cuyo caso el ingreso puede ser inferior a la RMV.
El acuerdo puede ser virtual con aquellos trabajadores que no asistan a su centro de trabajo.
2. Sin acuerdo de partes: Procede el trabajo remoto. Recordemos que el empleador no está obligado a asumir el costo de las condiciones de trabajo pero sí informar las medidas en materia de seguridad y salud en el trabajo que el personal debe cumplir. Las condiciones económicas se mantienen, salvo las que se sujetan a la asistencia efectiva al centro de labores.
Si no es posible el trabajo remoto procederá la licencia con goce de haber recuperable conforme lo determine el empleador.
La excepción a la necesidad de acuerdo para el descanso vacacional es la suspensión perfecta de labores por caso fortuito o fuerza mayor. Esta medida permite al empleador disponer vacaciones vencidas o adelantadas como medida previa a la suspensión sin goce de haberes. No se requiere acuerdo para las vacaciones en este escenario.
