Fundamento destacado: 5. En esa línea, la Constitución Política consagra en el artículo 22° que: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.” En consecuencia, el trabajo representa un bien jurídico de relevancia constitucional, cuya protección debe ser resguardada por el legislador, adoptando las medidas adecuadas garantizar el acceso a un puesto de trabajo, así como los medios debidos para la conservación del mismo. Ambas aristas constituyen y forman parte del contenido esencial del derecho al trabajo.
EXP. N.° 10777-2006-PA/TC
LIMA
VÍCTOR HUGO CALVO DURÁN y OTROS
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 7 días del mes de noviembre de 2007, la Sala Primera del Tribunal Constitucional, con la asistencia de los señores magistrados Landa Arroyo, Beaumont Callirgos, y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Víctor Hugo Calvo Durán y otros, contra la sentencia de la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de fojas 1233, su fecha 26 de julio de 2006, que declaró improcedente la demanda de amparo de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 24 de febrero de 2005, los recurrentes interponen demanda de amparo contra la Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT), solicitando se les reponga en su centro de labores, toda vez que -según afirman- han sido víctimas de un despido arbitrario, habiéndose vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo, a la libertad sindical, al debido proceso y a la igualdad ante la ley.
Sobre el particular, manifiestan que se han venido desempeñando como fedatarios fiscalizadores bajo contratación laboral sujeta a modalidad para servicio específico hasta el 1 de diciembre de 2004, 3 de enero de 2005 y 1 de febrero de 2005, respectivamente, fechas en las cuales distintos grupos de trabajadores demandantes fueron cesados en sus labores al haber sido impedidos de ingresar a su centro de trabajo. Afirman los recurrentes que ha existido simulación en sus contrataciones, en la medida que se trataba de labores cuya naturaleza y características obedecían a una lógica de permanencia en el tiempo.
El Décimo Séptimo Juzgado Especializado en lo Civil de Lima, mediante resolución de fecha 25 de febrero de 2005, declaró improcedente, in limine, la demanda por considerar que el demandante no agotó la vía administrativa, sin que el presente caso se encuentre dentro de los supuestos de excepción a la exigencia de agotamiento de la vía previa, previstos en el artículo 46° del Código Procesal Constitucional.
Mediante escrito de fecha 1 de marzo de 2006, SUNAT se apersona al proceso, sin contestar la demanda.
La recurrida, confirmando la apelada, declaró improcedente la demanda, señalando que, en aplicación de la sentencia recaída en el expediente N.° 0206-2005-AA/TC, el presente caso corresponde ser dilucidado en los juzgados laborales, toda vez que la pretensión se encuentra referida al pago de incentivos laborales, resultando pertinente la vía ordinaria, por poseer etapa probatoria, de conformidad con lo establecido en el artículo 5o, numeral 2, del Código Procesal Constitucional.
FUNDAMENTOS
Del análisis de procedencia de la demanda bajo análisis
1. En atención a los criterios de procedencia de las demandas de amparo en materia laboral, establecidos en la sentencia N.° 0206-2005-PA/TC -que constituye precedente vinculante- en virtud de lo dispuesto por el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional-, este Tribunal considera que, en el presente caso, procede evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido arbitrario.
2. En efecto, el análisis de fondo de la presente controversia encuentra justificación no lo en la inexistencia de aquellos supuestos de improcedencia establecidos en la ley (artículo 5o del CPConst.) y en la jurisprudencia, sino porque resulta relevante determinar qué tipo de relación laboral hubo entre los demandantes y la entidad emplazada, esto es, si existió una relación laboral a plazo indeterminado o, por el contrario, si existió una relación laboral a plazo determinado (contratación sujeta a modalidad), a efectos de dilucidar si los contratos por obra determinada o servicio específico suscritos por los actores han sido desnaturalizados. De ser el caso que los contratos laborales suscritos entre los recurrentes y la demandada hubieran tenido la calidad de contratos laborales de duración indeterminada, los demandantes sólo podían ser despedidos por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral.
3. Sin embargo, la evaluación de la naturaleza contractual no ha sido objeto de análisis por los juzgadores de primera ni de segunda instancia. En el primer caso, se optó por declarar la improcedencia de la demanda al no haberse agotado “la vía previa administrativa» sin considerar que entre los recurrentes y la demandada existió un vínculo relativo al régimen laboral privado (artículo 9 del D.S. 115-2002-PCM, Reglamento de Organización y Funciones (ROF) de la SUNAT). En lo que concierne al fallo de segunda instancia, la improcedencia se justificó en la falta de idoneidad del amparo (artículo 5, numeral 2, del CPConst.), no obstante, los documentos obrantes en el expediente judicial ofrecen, por sí mismos, la certidumbre necesaria que permite a este Colegiado pronunciarse sobre el fondo, por los fundamentos que a continuación se señalan.
Del análisis de la cuestión controvertida
Principio protector del Derecho del Trabajo
4. El Derecho del Trabajo surgió a comienzos del siglo XX ante la constatación histórica de que la desigualdad económica entre trabajador y empleador conducía a un desbalance en el poder de negociación de ambas partes, inclinándose la balanza a favor del empleador, lo cual traía como consecuencia la imposición de condiciones precarias para el trabajador, colindantes con la explotación. Como respuesta a esta situación, el Derecho del Trabajo se erigió como una rama necesaria a fin de equiparar condiciones entre trabajador y empleador, y esa forma restablecer el desequilibrio contractual derivado de la desigualdad económica entre las partes, mediante la regulación de condiciones mínimas en beneficio del trabajador. No se debe perder de vista que la prestación en un contrato laboral entraña una importancia especial, en tanto el trabajador pone a disposición de su empleador una prestación personal y como contraprestación recibe una remuneración que se constituye en medio para su subsistencia.
5. En esa línea, la Constitución Política consagra en el artículo 22° que: “El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la persona.” En consecuencia, el trabajo representa un bien jurídico de relevancia constitucional, cuya protección debe ser resguardada por el legislador, adoptando las medidas adecuadas garantizar el acceso a un puesto de trabajo, así como los medios debidos para la conservación del mismo. Ambas aristas constituyen y forman parte del contenido esencial del derecho al trabajo.
6. Este Colegiado ya se ha pronunciado con relación a lo expuesto en el fundamento precedente, indicando» que el Derecho al Trabajo, consagrado en el artículo 2, inciso 15, de la Constitución, comprende tanto el derecho a acceder a un puesto de trabajo como el mantenimiento en él. Esta segunda dimensión del Derecho al Trabajo está en plena concordancia con el artículo 27° de la Constitución, el cual contiene un mandato expreso al legislador para que disponga una protección adecuada contra el despido arbitrario, es decir, se tiende a la continuidad de la relación laboral con la proscripción expresa de la extinción de la misma basada en la sola voluntad del empleador, sin relación con alguna causa objetiva basada en la capacidad o conducta del trabajador.
7. Por lo tanto, como ha sido reseñado en los fundamentos precedentes, se puede observar que nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación del principio protector o tuitivo que inspira al Derecho del Trabajo, ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo indeterminado, la cual tiene base constitucional. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), determinadas modalidades de contratación laboral, no es menos cierto que aquéllas han surgido con la finalidad de dar cobertura a circunstancias especiales que se pueden presentar, tales como necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar, o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que, por su naturaleza, puedan ser permanentes (artículo 53° de la LPCL).
8. En consecuencia, en atención a circunstancias dictadas por el nuevo contexto socioeconómico y que exigen una mayor flexibilidad en la relación laboral, éstas deben ser aplicadas con criterios de interpretación restrictiva, pues la contratación laboral por excelencia es aquella de duración indefinida, y si bien legalmente se han habilitado modalidades de contratación distintas, no es menos cierto que dicha contratación es viable en la medida que las circunstancias así lo ameriten y se justifique de acuerdo a cánones de razonabilidad y proporcionalidad.
[Continúa…]
