Mediante el Proyecto de Ley 3775/2022-CR, la congresista Isabel Cortez Aguirre, propone precisar aspectos en el procedimiento a seguir a la hora de despedir a un trabajador por la causal de rendimiento deficiente o insatisfactorio.
Como se sabe, el despido por causal de rendimiento deficiente es una modalidad de despido que tiene que ver con la capacidad del trabajador y está regulada en el inciso b del artículo 59 del Decreto Legislativo 728: “El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares”.
En la Exposición de Motivos se cita la recomendación 166 de la Organización Internacional de Trabajo que señala que no debería despedirse al trabajador por desempeño insatisfactorio, salvo que el empleador haya dado instrucciones correctas por escrito al trabajador, y le haya dado un “plazo razonable” para que mejore.
Así las cosas, en la Exposición se sostiene que este procedimiento mínimo no está regulado de forma clara como se deduce de la escueta redacción del articulo 23 del TUO del DL 728. En ese sentido, dice el proyecto, solo podría considerarse el plazo de 30 días naturales para que el trabajador corrija su desempeño defectuoso.
Veamos los cambios en la fórmula de la iniciativa.
PROYECTO DE LEY QUE PRECISA LA CAUSAL DE DESPIDO POR RENDIMIENTO DEFICIENTE
1.FÓRMULA LEGAL
Artículo 1°. – Objetivo de la ley
El objetivo de la presente ley es modificar los artículos 59 inciso b. y 67 del Decreto Legislativo N° 728, con la finalidad de regular el despido por rendimiento deficiente.
Artículo 2°.- Modificación de los artículos 59 inciso b.° y 67° del Decreto Legislativo N° 728
Modifíquese el inciso b) del artículo 59° del Decreto Legislativo N.° 728, cuyo texto queda redactado de la siguiente manera:
(…)
“b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores, bajo condiciones laborales normales, criterios y unidades de medida similares que sea continuo y respecto de las funciones que desarrolla el trabajador; cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador”.
Los criterios y las condiciones para la evaluación del rendimiento deben ser informados al trabajador al inicio del contrato de trabajo y, en todo caso, antes de su aplicación.
La evaluación que se efectúe debe contemplar una adecuada
capacitación, a fin de superar la deficiencia y cuando se den cambios sustanciales en la prestación laboral; la cual deberá ser concertada con la organización sindical, si la hubiere.
El sistema de gestión del rendimiento debe ser comunicad> por el empleador a la Autoridad Administrativa de Trabajo respectiva, quien verifica el rendimiento deficiente y vigila el respeto de los derechos sociolaborales.
No es rendimiento deficiente aquel rendimiento por debajo de la capacidad del trabajador, pero que supera el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares; conforme al primer párrafo del presente artículo.
El reglamento contempla el procedimiento y los elementos que debe incluir la carta de imputación de cargos.
Articulo 67.- Procedimiento de despido
“El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulta razonable tal posibilidad o de 30 días naturales, como minimo, para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Articulo 68, debe observarse el principio de inmediatez”.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
Primera. Vigencia de la Ley
La presente ley entra en vigencia a partir del día siguiente de su publicación en el Diario Oficial El Peruano.
Segunda. – Norma derogatoria
Deróguese toda norma que se oponga a la presente ley.
Tercera.- Reglamentación
Facúltase al Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo para efectuar las modificaciones que estime pertinentes al reglamento en un plazo de 90 días hábiles desde la entrada en vigor de la presente ley.
Lima, diciembre de 2022.
