Sumario: 1. Introducción: El drama silencioso de la discriminación salarial en el sector público; 2. Resumen del caso concreto: Expediente N° 00002-2025-0-2201-JR-LA-01; 3. La implicancia social: ¿Qué mensaje enviamos cuando discriminamos a quienes defienden los derechos de los más vulnerables?; 4. El marco constitucional peruano y los vacíos legales persistentes; 5. Conceptos clave: Igualdad, remuneración equitativa y trabajo de igual valor; 6. El uso jurisprudencial del principio de igualdad: TC, Corte Suprema y precedentes vinculantes; 7. Derecho comparado: España, OIT y Tribunal Europeo de Derechos Humanos; 8. Filosofía del trabajo y dignidad humana: Kant, Rawls y el imperativo categórico laboral; 9. Crítica constructiva a la motivación judicial de ambas instancias; 10. Argumentos sólidos en defensa de los trabajadores y propuestas de lege ferenda; 11. Conclusiones: Hacia una verdadera igualdad remunerativa en el Estado peruano.
1. INTRODUCCIÓN: EL DRAMA SILENCIOSO DE LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN EL SECTOR PÚBLICO
¿Es posible que en pleno siglo XXI, en un Estado Constitucional de Derecho como el peruano, dos trabajadores que realizan exactamente las mismas funciones, con idénticas responsabilidades, bajo el mismo régimen laboral y para el mismo empleador, perciban remuneraciones diferenciadas en más de S/ 2,000.00 mensuales? Lamentablemente, la respuesta es afirmativa. Y lo más preocupante es que esta discriminación no proviene de un empleador privado inescrupuloso, sino del propio Estado peruano a través del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos.
¡Qué paradoja tan dolorosa! Los Defensores Públicos —aquellos profesionales del derecho que dedican su vida a proteger a los ciudadanos más vulnerables: víctimas de violencia, personas en situación de pobreza extrema, procesados sin recursos económicos— son, ellos mismos, víctimas de una flagrante vulneración de sus derechos constitucionales. Esta situación nos obliga a preguntarnos: ¿Cómo puede el Estado exigir respeto a la ley cuando es el primero en violarla?
El presente artículo analiza dos sentencias paradigmáticas (Primera Instancia del 23 de diciembre de 2025 y Segunda Instancia del 28 de enero de 2026) que abordan la discriminación salarial entre Defensores Públicos contratados bajo el régimen CAS. Este análisis no se limita a una mera descripción de los hechos; desentraña las implicancias constitucionales, sociales y filosóficas del caso; examina críticamente la actuación de los jueces; compara con el derecho europeo y las normativas de la OIT; y propone argumentos sólidos que fortalezcan la posición de los trabajadores discriminados.
Como afirmaba el filósofo Immanuel Kant en su obra «Fundamentación de la metafísica de las costumbres» (1785): «Obra de tal modo que uses la humanidad, tanto en tu persona como en la persona de cualquier otro, siempre como un fin al mismo tiempo y nunca solamente como un medio»[1]. Cuando el Estado paga salarios diferenciados sin justificación objetiva, está instrumentalizando a sus trabajadores, reduciéndolos a meros medios prescindibles, negándoles su dignidad intrínseca. Este análisis busca contribuir al debate jurídico sobre la igualdad remunerativa en el sector público peruano.
2. RESUMEN DEL CASO CONCRETO: EXPEDIENTE N° 00002-2025-0-2201-JR-LA-01
2.1. Los hechos: Una historia de discriminación sistemática
El abogado Jonnathan Pedro Sánchez Falcón ingresó a laborar como Defensor Público en el Nuevo Código Procesal Penal (NCPP) para la Dirección General de Defensa Pública y Acceso a la Justicia del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUSDH), en la sede de San Martín. Su contratación, bajo el régimen especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS), se produjo el 16 de octubre de 2019, tras ganar el Concurso Público CAS N° 497-2019-MINJUS.
Desde su ingreso, el demandante percibió una remuneración mensual de S/ 5,000.00 (posteriormente incrementada a S/ 5,114.19 por los Decretos Supremos N° 311-2022-EF y N° 313-2023-EF). Sin embargo, descubrió que otros Defensores Públicos contratados por la misma entidad, realizando idénticas funciones y bajo el mismo régimen CAS, percibían S/ 7,000.00 mensuales (incrementados a S/ 7,114.19), es decir, una diferencia de S/ 2,000.00 mensuales.
El demandante identificó dos comparativos específicos: Martín Wilfredo Castillo Valdiviezo (Defensor Público de Víctimas, ingresó el 6 de noviembre de 2018, percibe S/ 7,114.19) y Rose Marie Cancha Arana (Defensora Pública en el NCPP de Ancash, ingresó el 13 de noviembre de 2020, percibe S/ 7,114.19). Ante esta situación, solicitó administrativamente la homologación de su remuneración; pero el MINJUSDH, mediante la Carta N° 1464-2024-JUS-OGRRHH (sustentada en el Informe N° 1614-2024-OGRRHH-OGEC/EECT) y la Resolución de Secretaría General N° 0259-2024-JUS, rechazó su pedido argumentando: (i) que la entidad tiene discrecionalidad para fijar remuneraciones; (ii) que las convocatorias CAS son voluntarias y el trabajador aceptó libremente su remuneración; y (iii) que no existe presupuesto para homologaciones.
2.2. La sentencia de primera instancia: Un fallo garantista
El Juzgado de Trabajo de Moyobamba, a cargo del juez Albert Julca Pérez, mediante Resolución N° 4 del 23 de diciembre de 2025, declaró FUNDADA la demanda. Sus fundamentos principales fueron: a) Aplicó el test de proporcionalidad de la STC N° 0045-2004-PI/TC del Tribunal Constitucional, concluyendo que existía discriminación salarial injustificada. b) Utilizó los criterios de la Casación Laboral N° 208-2005-Pasco[2] (precedente vinculante) para comparar: procedencia, categoría ocupacional, antigüedad, labores realizadas y conceptos remunerativos, concluyendo que el demandante y ambos homólogos compartían condiciones laborales esenciales. Invocó el artículo 24 de la Constitución Política del Perú (derecho a remuneración equitativa y suficiente) y los Convenios OIT N° 100 (igualdad de remuneración) y N° 111 (discriminación en el empleo).
Rechazó los argumentos defensivos del MINJUSDH sobre discrecionalidad presupuestal y aceptación voluntaria del salario, citando la STC N° 03919-2010-PC/TC que establece que «la disponibilidad presupuestaria no puede ser un obstáculo para el cumplimiento de disposiciones vigentes y claras». Ordenó: nulidad de las resoluciones administrativas impugnadas, homologación de la remuneración del actor con ambos comparativos, reintegro de remuneraciones desde el 16 de octubre de 2019 e intereses legales.
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2.3. La sentencia de segunda instancia: Refinamiento jurisprudencial
La Sala Civil Permanente de Moyobamba de la Corte Superior de Justicia de San Martín, mediante Resolución N° 8 del 28 de enero de 2026, declaró FUNDADO EN PARTE el recurso de apelación del MINJUSDH, revocando parcialmente la sentencia de primera instancia. El colegiado: a) Confirmó que la sentencia no adolecía de falta de motivación ni vulneración al debido proceso. b) Aplicó la Casación Laboral N° 915-2018-Lima, que refina los criterios de la Casación N° 208-2005-Pasco, estableciendo que deben analizarse factores objetivos como: trayectoria laboral, funciones realizadas, antigüedad, nivel académico, responsabilidad atribuida, experiencia y bagaje profesional.
c) Realizó un análisis comparativo detallado: (i) Respecto a Martín Wilfredo Castillo Valdiviezo: Si bien ambos son Defensores Públicos, el homólogo se desempeña como Defensor de Víctimas (convocatoria CAS N° 379-2018-MINJUS), con funciones parcialmente distintas. (ii) Respecto a Rose Marie Cancha Arana: Ambos comparten el mismo cargo (Defensor Público NCPP), funciones idénticas, requisitos académicos equivalentes; la única diferencia es la sede geográfica (San Martín vs. Ancash). d) REVOCÓ la homologación con Martín Castillo y el reintegro desde el 16 de octubre de 2019 hasta el 12 de noviembre de 2020. e) CONFIRMÓ la homologación con Rose Marie Cancha y el reintegro desde el 13 de noviembre de 2020, más intereses legales.
2.4. Ratio decidendi: La esencia de ambas sentencias
Ambas instancias coincidieron en lo esencial: existe discriminación salarial injustificada cuando trabajadores que comparten condiciones laborales sustancialmente equivalentes (mismo cargo, mismas funciones, mismo régimen laboral, misma entidad empleadora, mismos requisitos académicos) perciben remuneraciones diferenciadas sin justificación objetiva, razonable y proporcionada. La Segunda Instancia perfeccionó el análisis aplicando un estándar más riguroso de comparabilidad: no basta que ambos sean «Defensores Públicos» en abstracto; es necesario que compartan la misma plaza y funciones específicas.
3. LA IMPLICANCIA SOCIAL: ¿QUÉ MENSAJE ENVIAMOS CUANDO DISCRIMINAMOS A QUIENES DEFIENDEN LOS DERECHOS DE LOS MÁS VULNERABLES?
La discriminación remunerativa entre Defensores Públicos trasciende el mero plano económico individual; tiene profundas implicancias sociales y simbólicas. ¿Cómo puede el Estado peruano, a través del Ministerio de Justicia y Derechos Humanos, exigir a la ciudadanía el respeto a la ley, la igualdad y la justicia, cuando es el primero en violar estos principios con sus propios trabajadores?
Los Defensores Públicos son la cara visible del acceso a la justicia para miles de peruanos que no pueden costear un abogado privado. Son ellos quienes, día a día, defienden a víctimas de violencia familiar, a mujeres agredidas, a niños y adolescentes en conflicto con la ley penal, a personas procesadas sin recursos económicos. En palabras del jurista italiano Luigi Ferrajoli: «El derecho de defensa es la primera y principal garantía de todos los demás derechos»[3]. ¿Qué mensaje enviamos cuando discriminamos a quienes ejercen esta función esencial? Enviamos el mensaje de que el Estado no valora por igual a sus trabajadores; de que existen «ciudadanos de primera» y «ciudadanos de segunda»; de que la igualdad constitucional es un principio retórico, vacío de contenido real.
Las consecuencias prácticas de esta discriminación son devastadoras: a) Desmotivación laboral: ¿Cómo puede un Defensor Público entregar lo mejor de sí mismo sabiendo que su empleador le paga S/ 2,000.00 menos que a su colega? b) Rotación de personal: Los Defensores Públicos discriminados buscan otras oportunidades laborales, generando alta rotación que perjudica la continuidad de los casos y la calidad del servicio. c) Afectación a los usuarios del servicio: Cuando un Defensor Público está desmotivado o rota constantemente, los grandes perjudicados son las personas más vulnerables. d) Pérdida de talento: Los mejores profesionales no postulan o renuncian rápidamente al advertir la discriminación. Como señaló el TC en la STC N° 0008-2005-AI/TC[4]: «El trabajo goza de atención prioritaria del Estado, el cual debe velar por que las condiciones básicas de un trabajo digno estén aseguradas».
El caso refleja un problema estructural del régimen CAS. Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo N° 1057, se han multiplicado los casos de discriminación salarial entre trabajadores que realizan las mismas funciones pero perciben remuneraciones diferenciadas porque fueron contratados en convocatorias distintas. El propio MINJUSDH reconoció esta brecha salarial en el Acta de Acuerdo del 9 de agosto de 2024, comprometiéndose a «elaborar un Proyecto de Ley con la finalidad de erradicar la brecha salarial existente»[5]. ¡El propio Estado admite el problema! Y sin embargo, sigue defendiendo judicialmente la discriminación que perpetúa.
4. EL MARCO CONSTITUCIONAL PERUANO Y LOS VACÍOS LEGALES PERSISTENTES
La Constitución de 1993 establece en su artículo 2.2 el derecho a la igualdad ante la ley: «Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole». El Tribunal Constitucional ha precisado que el derecho a la igualdad opera en dos dimensiones[6]: la igualdad formal (la ley no debe establecer diferencias arbitrarias) y la igualdad material (situaciones iguales deben tratarse igualmente y situaciones diferentes desigualmente en proporción a sus diferencias). Como señaló en la STC N° 0048-2004-PI/TC[7]: «El derecho a la igualdad supone tratar ‘igual a los que son iguales’ y ‘desigual a los que son desiguales”.
El artículo 24 de la Constitución establece: «El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual». El adjetivo «equitativa» no es accidental; implica que la remuneración debe ser justa en comparación con otros trabajadores que desempeñan funciones equivalentes. Como precisó el TC en la STC N° 00020-2012-PI/TC[8]: «La ‘remuneración equitativa’ implica que ésta no sea objeto de actos de diferenciación arbitrarios». El artículo 26.1 establece la «Igualdad de oportunidades sin discriminación». El artículo 23 dispone: «Ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador». Así, aunque el trabajador haya «aceptado voluntariamente» una remuneración determinada, si posteriormente se demuestra que es discriminatoria, el principio de irrenunciabilidad de derechos (artículo 26.2) hace que dicha aceptación sea irrelevante.
Uno de los problemas estructurales del régimen CAS es la ausencia de una escala remunerativa única y objetiva. A diferencia de otros regímenes laborales (D.L. N° 276 o Ley N° 30057), el régimen CAS no cuenta con una tabla de remuneraciones por categorías ocupacionales. El D.L. N° 1057 solo establece límites mínimos y máximos (no inferior a la RMV ni superior a 6 UIT), pero no establece criterios de equidad interna. Este vacío legal genera un espacio de discrecionalidad excesiva para las entidades empleadoras, que fijan remuneraciones de manera casuística. El resultado inevitable es la discriminación salarial.
Ante la ausencia de regulación específica, el Tribunal Constitucional ha desarrollado el test de proporcionalidad (STC N° 0045-2004-PI/TC)[9], evaluando: a) Legitimidad del fin: ¿La diferenciación persigue un objetivo legítimo? b) Idoneidad: ¿La medida es adecuada para lograr ese objetivo? c) Necesidad: ¿No existe una medida alternativa menos lesiva? d) Proporcionalidad en sentido estricto: ¿El beneficio de la medida supera el perjuicio causado? En el caso analizado, ambas instancias judiciales aplicaron correctamente este test, concluyendo que la diferencia remunerativa carecía de justificación.
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5. CONCEPTOS CLAVE: IGUALDAD, REMUNERACIÓN EQUITATIVA Y TRABAJO DE IGUAL VALOR
El principio de igualdad de trato implica que el empleador debe tratar de manera igual a trabajadores en situaciones sustancialmente equivalentes. Como señala el jurista español Antonio Baylos Grau[10]: «El principio de igualdad y no discriminación opera como un derecho subjetivo de los ciudadanos, con eficacia frente a terceros (Drittwirkung), especialmente en el ámbito de las relaciones laborales». Este principio no exige un trato idéntico para todos los trabajadores, pero sí exige que las diferencias de trato estén justificadas en causas objetivas relacionadas con el desempeño, la productividad, la antigüedad o la formación adicional.
El concepto de «remuneración equitativa» tiene dos dimensiones: equidad externa (relación con el mercado laboral y costo de vida) y equidad interna (relación con otros trabajadores de la misma empresa con funciones equivalentes). Como precisa el laboralista peruano Jorge Toyama Miyagusuku[11]: «La remuneración equitativa no solo debe evaluarse en función del poder adquisitivo del trabajador, sino también en comparación con otros trabajadores que realizan labores similares. La equidad remunerativa es un componente esencial del principio de igualdad».
El concepto de «trabajo de igual valor» es más amplio que «trabajo igual» o «mismo trabajo». Abarca trabajos que tienen un valor equivalente cuando se evalúan objetivamente factores como: cualificaciones y formación requeridas, habilidades y competencias necesarias, esfuerzo físico y mental exigido, responsabilidad asumida, condiciones de trabajo y complejidad de las tareas. La OIT, en el Convenio N° 100 y la Recomendación N° 90[12], precisa que la determinación del valor del trabajo debe basarse en una «apreciación objetiva del trabajo que ha de efectuarse». En el caso bajo análisis, ambos realizan exactamente el mismo trabajo, lo que hace aún más flagrante la discriminación.
La homologación remunerativa es un remedio jurídico que consiste en igualar la remuneración de un trabajador discriminado con la de homólogos que perciben remuneración superior. La Casación Laboral N° 208-2005-Pasco[13] estableció los criterios mínimos: procedencia de los trabajadores (mismo empleador), categoría ocupacional, antigüedad laboral, labores realizadas, diferenciación entre conceptos remunerativos y otros factores razonables. Cuando se cumplen estos criterios sin justificación objetiva para la diferencia, procede la homologación como mecanismo para restablecer el principio de igualdad vulnerado.
6. EL USO JURISPRUDENCIAL DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD: TC, CORTE SUPREMA Y PRECEDENTES VINCULANTES
El Tribunal Constitucional ha desarrollado amplia jurisprudencia sobre el principio de igualdad en las relaciones laborales: a) STC N° 5238-2011-PA/TC[14]: «El derecho a la igualdad no garantiza que todos seamos tratados igual siempre y en todos los casos. Puesto que la igualdad presupone el trato igual a lo que es igual y desigual a lo que no lo es». b) STC N° 2974-2010-PA/TC[15]: «La igualdad solamente será vulnerada cuando el trato desigual carezca de una justificación objetiva y razonable». c) STC N° 0045-2004-PI/TC[16]: Establece el test de proporcionalidad para evaluar si una diferenciación es legítima o discriminatoria. d) STC N° 00020-2012-PI/TC[17]: «La remuneración equitativa implica que ésta no sea objeto de actos de diferenciación arbitrarios». e) STC N° 03919-2010-PC/TC[18]: «La disponibilidad presupuestaria no puede ser un obstáculo para el cumplimiento de disposiciones vigentes y claras».
La Casación Laboral N° 208-2005-Pasco[19], emitida el 12 de diciembre de 2005, constituye un precedente vinculante de obligatorio cumplimiento en materia de homologación remunerativa. Estableció los seis criterios mínimos que deben evaluarse. Posteriormente, la Casación Laboral N° 915-2018-Lima[20] refinó estos criterios, estableciendo que debe realizarse un análisis más profundo de factores como la trayectoria laboral, el nivel académico y la experiencia profesional. La Casación N° 5715-2013-Junín[21] establece que los adeudos laborales del sector público generan intereses legales conforme al Código Civil.
7. DERECHO COMPARADO: ESPAÑA, OIT Y TRIBUNAL EUROPEO DE DERECHOS HUMANOS
El Convenio N° 100 de la OIT[22], ratificado por el Perú, define «igualdad de remuneración por un trabajo de igual valor» como tasas de remuneración fijadas sin discriminación. La OIT ha señalado que la persistencia de brechas salariales injustificadas constituye una violación del principio de igualdad[23]. El Convenio N° 111[24] define «discriminación» como cualquier distinción que tenga por efecto anular la igualdad de oportunidades. La diferenciación remunerativa solo es legítima cuando está basada en las calificaciones exigidas para el empleo. En el caso analizado, ambos tienen exactamente las mismas calificaciones exigidas, por lo que la diferencia salarial carece de justificación.
España ha desarrollado una regulación avanzada en materia de igualdad remunerativa. El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores[25] obliga a pagar la misma retribución por trabajo de igual valor. El Real Decreto 902/2020[26] define «trabajo de igual valor» y obliga a elaborar registros retributivos y auditorías salariales. Esta legislación es modelo a seguir para el Perú. El TEDH, en Moraru y Marin c. Rumania (2022)[27], estableció que la discriminación del Estado empleador viola el artículo 14 del Convenio Europeo; el Estado debe garantizar condiciones que respeten la dignidad humana; y la carga de la prueba recae sobre el empleador. El TJUE[28] ha establecido que la carga de la prueba se invierte una vez demostrada prima facie la diferencia injustificada y que la falta de transparencia salarial obstaculiza el ejercicio del derecho a la igualdad.
8. FILOSOFÍA DEL TRABAJO Y DIGNIDAD HUMANA: KANT, RAWLS Y EL IMPERATIVO CATEGÓRICO LABORAL
Immanuel Kant (1724-1804) estableció el imperativo categórico: «Obra de tal modo que uses la humanidad, tanto en tu persona como en la persona de cualquier otro, siempre como un fin al mismo tiempo y nunca solamente como un medio»[29]. El trabajador es un ser humano dotado de dignidad intrínseca. Cuando el Estado paga salarios discriminatorios a trabajadores que realizan las mismas funciones, está instrumentalizando a los trabajadores discriminados, tratándolos como medios prescindibles. Esta conducta viola el imperativo categórico kantiano y la dignidad humana constitucionalmente protegida. Como señala Axel Honneth[30]: «El reconocimiento de la dignidad del trabajador exige un reconocimiento material de su contribución y una remuneración justa que refleje el valor de su trabajo».
John Rawls, en su «Teoría de la Justicia» (1971)[31], propone la «posición original»: individuos racionales, situados tras un «velo de ignorancia» (sin saber qué posición ocuparán), acordarían el principio de libertad (derechos iguales para todos) y el principio de diferencia (las desigualdades deben beneficiar a los menos aventajados). Aplicando la teoría al caso: los Defensores Públicos, sin saber si serán contratados con S/ 5,000 o S/ 7,000, acordarían que quienes realicen las mismas funciones perciban la misma remuneración. El sistema actual de discriminación es incompatible con el principio de diferencia rawlsiano, pues las desigualdades no responden a criterios de mérito ni benefician a los menos aventajados.
Massimo D’Antona acuñó el concepto de «ciudadanía laboral» (cittadinanza nel lavoro)[32]: el trabajador no es un súbdito sometido al poder absoluto del empleador, sino un ciudadano que conserva todos sus derechos fundamentales. La discriminación salarial rebaja la dignidad del trabajador, enviándole el mensaje de que su trabajo vale menos que el de su compañero. Como afirma Alain Supiot[33]: «El salario no es solo una contraprestación económica por el trabajo realizado; es también un reconocimiento simbólico del valor social del trabajador. Un salario discriminatorio es una negación de ese reconocimiento y una forma de violencia simbólica».
9. CRÍTICA CONSTRUCTIVA A LA MOTIVACIÓN JUDICIAL DE AMBAS INSTANCIAS QUE TUTELAN DERECHOS REMUNERATIVOS
La sentencia de primera instancia presenta aspectos encomiables: aplicación rigurosa del test de proporcionalidad; uso extenso de jurisprudencia del TC (STC N° 5238-2011-AA, STC N° 2974-2010-AA, STC N° 0045-2004-PI/TC, STC N° 00020-2012-PI/TC, STC N° 03919-2010-PC/TC); invocación de los Convenios OIT N° 100 y N° 111; y rechazo fundado del argumento de «disponibilidad presupuestaria». Sin embargo, presentó debilidades corregidas por la segunda instancia: comparación inadecuada con Martín Castillo sin analizar las diferencias funcionales entre Defensor Penal NCPP y Defensor de Víctimas; fijación del inicio del reintegro desde la fecha de ingreso del demandante; e insuficiente desarrollo del concepto de «trabajo de igual valor».
La sentencia de segunda instancia perfecciona significativamente el análisis: aplicación de la Casación N° 915-2018-Lima con criterios más profundos; análisis comparativo mediante cuadros sistemáticos (Tablas 01 y 02); distinción fundada entre los dos homólogos, ordenando la homologación solo con Rose Marie Cancha; fijación correcta de la fecha de inicio del reintegro desde el 13 de noviembre de 2020; y motivación suficiente con rechazo del agravio de «falta de motivación». Ambas sentencias pudieron desarrollar más: derecho comparado (TEDH, TJUE, jurisprudencia española); filosofía del derecho del trabajo (Kant, Rawls); análisis del impacto social de la discriminación; recomendaciones al legislador (obiter dicta); y perspectiva de género, dado que el caso involucra a una trabajadora mujer como comparativa.
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10. ARGUMENTOS SÓLIDOS EN DEFENSA DE LOS TRABAJADORES Y PROPUESTAS DE LEGE FERENDA
Los abogados que representen a trabajadores en situaciones similares deben esgrimir: a) vulneración del derecho a la igualdad (artículo 2.2) invocando el test de proporcionalidad; b) vulneración del derecho a remuneración equitativa (artículo 24); c) vulneración del principio de igualdad laboral (artículo 26.1); d) vulneración de la dignidad del trabajador (artículo 23); e) incumplimiento de los Convenios OIT N° 100 y N° 111; f) aplicación de las Casaciones N° 208-2005-Pasco y N° 915-2018-Lima mediante cuadros comparativos; g) inaplicabilidad del argumento de «disponibilidad presupuestaria» (STC N° 03919-2010-PC/TC); h) irrelevancia de la «aceptación voluntaria» del salario; i) derecho comparado (legislación española, jurisprudencia del TEDH y TJUE); j) filosofía del derecho (imperativo kantiano, teoría de Rawls).
Proponemos modificar el Decreto Legislativo N° 1057 para incluir: a) escalas remunerativas obligatorias vinculadas a criterios objetivos: nivel educativo requerido, complejidad de funciones, responsabilidad del cargo, experiencia mínima exigida, condiciones de trabajo; b) Registro Nacional de Remuneraciones CAS público; c) auditorías remunerativas obligatorias anuales para entidades con más de 50 trabajadores CAS; d) procedimiento administrativo simplificado de homologación; e) prohibición expresa de discriminación salarial; f) sanciones para funcionarios que perpetúen la discriminación; g) conversión progresiva del régimen CAS al régimen de la Ley N° 30057 (Ley del Servicio Civil). Además, implementar políticas públicas: campañas de sensibilización sobre igualdad remunerativa, capacitación de profesionales de RRHH, fortalecimiento de la defensa judicial de trabajadores discriminados, y mesas de diálogo permanente entre Estado, sindicatos y sociedad civil.
11. CONCLUSIONES: HACIA UNA VERDADERA IGUALDAD REMUNERATIVA EN EL ESTADO PERUANO
Primera: El caso (Expediente N° 00002-2025-0-2201-JR-LA-01) constituye ejemplo paradigmático de discriminación salarial en el régimen CAS. La diferencia de S/ 2,000.00 mensuales entre Defensores Públicos que realizan idénticas funciones, sin justificación objetiva, vulnera los artículos 2.2, 23, 24 y 26.1 de la Constitución.
Segunda: Ambas instancias actuaron correctamente al amparar la pretensión, ordenando homologación y reintegros. La segunda instancia perfeccionó el análisis aplicando estándares más rigurosos de comparabilidad conforme a la Casación N° 915-2018-Lima.
Tercera: La discriminación tiene profundas implicancias sociales. Cuando el Estado discrimina a quienes defienden los derechos de los más vulnerables, socava su propia legitimidad como garante de la legalidad y la justicia.
Cuarta: El marco constitucional ofrece sólidos fundamentos, pero presenta un vacío legal crítico: la ausencia de escalas remunerativas en el régimen CAS, que genera discrecionalidad excesiva y discriminación sistemática.
Quinta: La jurisprudencia del TC (SSTC N° 0045-2004-PI/TC, N° 5238-2011-AA, N° 2974-2010-AA y N° 00020-2012-PI/TC) y de la Corte Suprema (Casaciones N° 208-2005-Pasco y N° 915-2018-Lima) proporciona herramientas robustas para combatir la discriminación remunerativa.
Sexta: El derecho comparado (España, TEDH, TJUE) y la normativa internacional (Convenios OIT N° 100 y N° 111) ofrecen perspectivas valiosas que deben invocarse en el Perú como parte del bloque de constitucionalidad.
Séptima: La filosofía del trabajo (Kant, Rawls) proporciona fundamentos éticos sólidos para exigir igualdad remunerativa como manifestación del respeto a la dignidad humana y la justicia distributiva.
Octava: Es urgente que el Congreso reforme el Decreto Legislativo N° 1057, estableciendo escalas remunerativas obligatorias, registros públicos, auditorías salariales y procedimientos simplificados de homologación.
Novena: Mientras llega la reforma legislativa, los jueces deben interpretar restrictivamente cualquier diferenciación remunerativa en el régimen CAS, aplicando el test de proporcionalidad con rigurosidad y ordenando homologaciones cuando se cumplen los criterios jurisprudenciales.
Décima: Los abogados laboralistas deben asumir un rol proactivo en la defensa de trabajadores discriminados, esgrimiendo los argumentos constitucionales, legales, jurisprudenciales, comparados y filosóficos desarrollados en este artículo. ¡La igualdad remunerativa no es una concesión graciosa del empleador, es un derecho constitucional exigible! Y cuando ese empleador es el propio Estado, la exigencia es aún más imperiosa. No podemos permitir que quienes defienden los derechos de los más vulnerables sean, ellos mismos, víctimas de la vulneración de sus derechos por parte del Estado que debería protegerlos.
Sobre el autor: Omar Effio Arroyo, Especialista en Derecho Constitucional Laboral y Penal. Abogado por la Universidad Pedro Ruiz Gallo de Lambayeque. Socio Fundador del Estudio “Omar Effio & Abogados”. Docente Universitario de Pre y Post grado.
[1] Kant, Immanuel. Fundamentación de la metafísica de las costumbres. Madrid: Alianza Editorial, 2012 (orig. 1785), p. 84.
[2] Corte Suprema de Justicia del Perú. Casación Laboral N° 208-2005-Pasco, 12/12/2005. Fundamento Jurídico 6.
[3] Ferrajoli, Luigi. Derecho y razón. Teoría del garantismo penal. Madrid: Editorial Trotta, 1995, p. 614.
[4] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 0008-2005-AI/TC, 12/08/2005. Fundamento Jurídico 16.
[5] Ministerio de Justicia y Derechos Humanos. Acta de Acuerdo con la Federación Nacional de Defensa Pública, 9/08/2024, numeral 2.1.
[6] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 0018-2003-AI/TC, 26/04/2004. Fundamento Jurídico 2.
[7] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 0048-2004-PI/TC, 1/04/2005. Fundamento Jurídico 61.
[8] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 00020-2012-PI/TC, 16/04/2014. Fundamento Jurídico 22.
[9] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 0045-2004-PI/TC, 29/10/2004. Fundamentos Jurídicos 35-40.
[10] Baylos Grau, Antonio. Derecho del trabajo: modelo para armar. Madrid: Editorial Trotta, 1991, p. 102.
[11] Toyama Miyagusuku, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral. Lima: Gaceta Jurídica, 2008, p. 287.
[12] Organización Internacional del Trabajo. Recomendación N° 90 sobre igualdad de remuneración, 29/06/1951, párrafo 2.
[13] Corte Suprema del Perú. Casación Laboral N° 208-2005-Pasco, op. cit., Fundamento Jurídico 6.
[14] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 5238-2011-PA/TC, 8/05/2012. Fundamento Jurídico 4.
[15] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 2974-2010-PA/TC, 8/03/2011. Fundamento Jurídico 7.
[16] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 0045-2004-PI/TC, op. cit.
[17] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 00020-2012-PI/TC, op. cit., Fundamento Jurídico 22.
[18] Tribunal Constitucional del Perú. STC N° 03919-2010-PC/TC, 13/06/2012. Fundamento Jurídico 7.
[19] Corte Suprema del Perú. Casación Laboral N° 208-2005-Pasco, op. cit.
[20] Corte Suprema del Perú. Casación Laboral N° 915-2018-Lima, 5/09/2019. Fundamento Jurídico 7.
[21] Corte Suprema del Perú. Casación N° 5715-2013-Junín, 5/05/2015. Fundamento Jurídico 7.
[22] Organización Internacional del Trabajo. Convenio N° 100 sobre igualdad de remuneración, 29/06/1951. Ratificado por el Perú mediante Resolución Legislativa N° 13284, 15/12/1959.
[23] Organización Internacional del Trabajo. «Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor», Nota Técnica, julio de 2024.
[24] Organización Internacional del Trabajo. Convenio N° 111 sobre la discriminación, 25/06/1958. Ratificado por el Perú el 10/08/1970.
[25] España. Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, artículo 28. Modificado por Real Decreto-Ley 6/2019.
[26] España. Real Decreto 902/2020, 13/10/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
[27] Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Sentencia de 20/12/2022, caso Moraru y Marin c. Rumania.
[28] Unión Europea. Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea, artículo 157.
[29] Kant, Immanuel. Fundamentación de la metafísica de las costumbres, op. cit., p. 84.
[30] Honneth, Axel. La lucha por el reconocimiento. Barcelona: Editorial Crítica, 1997, p. 148.
[31] Rawls, John. Teoría de la Justicia. México: Fondo de Cultura Económica, 1995 (orig. 1971), pp. 67-135.
[32] D’Antona, Massimo. «Limiti costituzionali alla disponibilità del tipo contrattuale nel diritto del lavoro», en Argomenti di Diritto del Lavoro, núm. 1, 1995, pp. 63-95.
[33] Supiot, Alain. Crítica del derecho del trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1996, p. 112.
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