Sumario: 1. Introducción, 2. Desarrollo normativo, 2.1. Requisitos normativos para la determinación de falta grave laboral, 3. Jurisprudencia, 3.1. Pronunciamiento de la Corte Suprema, 3.2. Pronunciamiento del Tribunal Constitucional. 4.Conclusiones.
1. Introducción
La puntualidad es una cualidad humana vinculada directamente con el respeto por el prójimo, esta característica va de la mano con la diligencia y la cortesía aplicada en el comportamiento de los individuos dentro de la sociedad. La puntualidad es aplicable a todos los ámbitos de nuestras relaciones interpersonales, usualmente este valor conforma uno de los pilares básicos en las instituciones u organizaciones, sin embargo, lamentablemente en nuestro país, se ha creado una costumbre, que cada vez se hace más frecuente, consistente en obviarla.
En la esfera de las relaciones laborales, la puntualidad adquiere una particular relevancia dado que forma parte de una de las obligaciones laborales más conocida, puesto que, resulta impensable la realización de actividades laborales a destiempo.
El cumplimiento del trabajo dentro de un parámetro de tiempo previamente definido ha calado en todas las organizaciones del mundo, ejemplo de ello es el conocido just in time aplicado en la industria automovilística en japón y luego replicado en todo los rubros.
2. Desarrollo normativo
A nivel legal, es el literal h) del artículo 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral quien desarrolla la impuntualidad como falta grave laboral, a continuación, exponemos la norma:
Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves: (…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones. (…)
Como podemos apreciar, la norma considera que la puntualidad es un deber esencial que proviene del contrato de trabajo, por ende, su inobservancia es catalogada como falta grave laboral, empero, la norma es clara al establecer ciertos requisitos para invocarla como causa justa de despido.
2.1. Requisitos normativos para la determinación de falta grave laboral
La sola impuntualidad del trabajador no supone la configuración de falta grave, dado que se exige la concurrencia obligatoria de los siguientes menesteres:
-
- Reiteración en la conducta infractora.
- Comprobación documental de la realización de procesos sancionadores con anterioridad sobre la misma materia.
- Respetar la razonabilidad en la aplicación de los procesos sancionadores anteriores aplicando amonestaciones y suspensiones de forma escalonada.
Es importante mencionar que, la razonabilidad y proporcionalidad ya ha sido definida en la misma norma, dado que, se establece una progresividad en la aplicación previa de sanciones menores al despido, en este punto debemos mencionar que, creemos que el legislador ha querido otorgar oportunidades al trabajador para que este enmiende la conducta pasible de sanción, antes de ejecutar un despido, en tal razón, bajo nuestro punto de vista, se cumple el carácter de ultima ratio.
3. Jurisprudencia
Como ya hemos visto, la impuntualidad reiterada se traduce como una falta del deber de diligencia por parte del trabajador de tal índole que, para la legislación laboral peruana y para la mayoría del mundo, supone un quebrantamiento irreparable en la relación laboral que implica indefectiblemente, la finalización del contrato de trabajo.
3.1. Pronunciamiento de la Corte Suprema de Justicia
Bajo la premisa indicada en el párrafo anterior, la Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en reiteradas ocasiones, una de las última fue en la Casación Laboral N° 13548-2019 Lima Este, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria, oportunidad en la que señaló que, toda impuntualidad del trabajador es considerada una falta de naturaleza laboral dado que está íntimamente ligada con el estándar de diligencia que todo trabajador debe tener. Para mayor ilustración exponemos lo expresado:
“Fundamento undécimo: (…) A este respecto, corresponde precisar que las tardanzas son consideradas faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene todo trabajador; por ende, se encuentra relacionada con el deber de diligencia del trabajador, puesto que no basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera diligente (…)”
3.2. Pronunciamiento del Tribunal Constitucional
El máximo ente jurisdiccional del país también se ha pronunciado sobre esta materia, así lo hizo en el Expediente Nº 00414-2013-PA/TC, donde además de confirmar lo establecido en la legislación laboral, aseguró que la reiteración en la impuntualidad del trabajador produce un enorme perjuicio al empleador, en la medida que genera una disminución de las labores y por consiguiente menos productividad, impidiendo cumplir con los objetivos empresariales.
4. Conclusiones
La impuntualidad o también conocida como tardanza, supone una falta laboral dado que este incumplimiento rompe con la debida diligencia que todo trabajador debe tener en la prestación del servicio a su cargo, sin embargo, para que el empleador pueda invocar la causa justa de despido bajo el argumento de falta grave laboral, deben concurrir requisitos indispensables que se resumen en reiteración de la conducta infractora debidamente acreditada y sancionada previamente con amonestaciones y suspensiones respetando la razonabilidad y proporcionalidad.
