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El Fondo Editorial PUCP liberó su colección «Lo esencial del derecho». Ahí destaca el libro Los derechos fundamentales (2017, PUCP) del exmagistrado del Tribunal Constitucional, César Landa Arroyo. Compartimos este fragmento de ese texto que explica, de manera ágil y sencilla, el derecho al trabajo. ¡Los animamos a leer el libro!
1. Concepto
Se entiende por trabajo, de una manera amplia, todo tipo de actividad humana realizada para transformar la naturaleza y procurarse los elementos necesarios para la propia subsistencia, la de familia o del entorno más cercano, así como para la propia realización personal, es decir, para desarrollar nuestro proyecto de vida.
Por ello, dada su importancia para la persona y la sociedad en general, el trabajo es objeto de protección por parte del Estado, pues se constituye en un medio de bienestar personal y familiar.
Ahora bien, a fin de comprender adecuadamente lo establecido en la constitución, debemos diferenciar entre la libertad de trabajo y el derecho al trabajo, derechos reconocidos en los artículos 2 inciso 15, 58 y en el 22, respectivamente.
En dicho sentido, la libertad de trabajo está constituida por un conjunto de decisiones asociadas al trabajo. Así, forma parte de dicha libertad el derecho a decidir o elegir trabajar o no trabajar, así como a trabajar por cuenta propia —trabajo independiente— o para otros—trabajo subordinado o dependiente—. También la libertad de trabajo comprende el derecho a cambiar libremente de empleo o a decidir ya no trabajar —derecho de cese—.
De otro lado, a partir de la libertad de trabajo se prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio, así como cualquier forma de esclavitud. Si tenemos en cuenta que la libertad de trabajo garantiza la libre decisión de trabajar o no, de ella se desprende que está prohibido imponer el trabajo a quien no quiere realizarlo. Por ello, de la libertad de trabajo se derivan la prohibición del trabajo forzoso y la esclavitud.
Por su parte, el derecho al trabajo comprende el derecho de acceso al trabajo y el derecho a la adecuada protección frente al despido arbitrario. De tal modo, la libertad de trabajo y el derecho al trabajo tienen un contenido autónomo y distinto, y no se pueden confundir ambos derechos. Esto no impide que exista una relación sustancial entre la libertad de trabajo y el derecho al trabajo. Toda persona tiene derecho a acceder al empleo, siempre que cumpla los requisitos y condiciones requeridas, así como a ser protegido de manera adecuada contra el despido injustificado y a cesar en el empleo (derecho a renunciar).
2. Alcances
El derecho al trabajo tiene una dimensión subjetiva o individual y una dimensión objetiva o institucional. Como derecho subjetivo, el derecho al trabajo supone el derecho de acceso al empleo y el derecho a la protección adecuada frente al despido arbitrario.
El carácter subjetivo del derecho al trabajo exige que los derechos de acceso al empleo y protección adecuada frente al despido arbitrario sean titularizados por un trabajador en una situación concreta. Así, por ejemplo, se presenta una lesión del derecho al trabajo cuando en una convocatoria para un puesto de trabajo se exigen criterios que pueden esconder una discriminación laboral, como cuando se solicita «buena presencia», o ser egresado de una determinada universidad. Se lesiona el derecho a la protección adecuada frente al despido arbitrario cuando un trabajador contratado a plazo determinado sigue trabajando luego de vencido el plazo del contrato, y sin embargo se le despide sin habérsele renovado el contrato, indicándole que se le despide por vencimiento del contrato. Desde la perspectiva institucional, el derecho al trabajo impone al Estado el deber de generar políticas, planes y programas que en la mayor medida posible logren el pleno empleo en el país. Es decir, no garantiza a cada ciudadano que el Estado le dé un trabajo, sino que este brinde o promueva las condiciones para la generación del empleo. Entre estas medidas se cuentan, por ejemplo, programas de capacitación para el trabajo, bolsas de trabajo, los incentivos tributarios, la inversión pública en infraestructura, entre otros.
De otro lado, la dimensión objetiva del derecho al trabajo —entendido como derecho a la protección adecuada de toda relación laboral, en particular contra el despido arbitrario— impone al legislador un mandato para que establezca las medidas de reparación adecuadas frente al despido arbitrario o injustificado, como pueden ser la indemnización o reposición en el empleo o los mecanismos de protección judiciales como el amparo, el contencioso administrativo —para el régimen laboral público— o el proceso laboral ordinario —para el régimen laboral privado—. También debe poderse recurrir a procedimientos administrativos como el procedimiento disciplinario y la inspección del trabajo.
De igual manera, la constitución impone un mandato al Estado de brindar especial protección a los grupos vulnerables, como los discapacitados, los niños, los adultos mayores, las mujeres y madres que trabajan.
3. Contenido
Desde la perspectiva del contenido, el derecho al trabajo supone dos contenidos esenciales: el derecho de acceso al empleo y el derecho a no ser despedido si no es por causa justa.
En relación con el derecho de acceso al empleo, este supone que toda persona que cumple los requisitos y condiciones exigidas por el empleador —público o privado— para acceder a un empleo no puede ser discriminado: siempre que se le haya adjudicado la plaza laboral ofertada, debería ser contratado y en los hechos realizar el trabajo para el cual fue elegido (derecho a la ocupación efectiva).
Cabe agregar que en el ámbito público, en cualquiera de las modalidades y regímenes laborales aplicables, el acceso al empleo se realiza mediante concurso público. En tanto que tanto en el ámbito público como privado, el derecho de acceso al empleo supone que las condiciones y capacidades exigidas por la entidad o empresa convocante guarden razonable relación con el puesto de trabajo ofertado, de modo que no se presenten supuestos de discriminación laboral basados en motivos proscritos por la constitución, como raza, sexo, edad, entre otros.
El derecho a no ser despedido si no por causa justa supone que el trabajador no sea cesado si no es por una causa debidamente justificada. De acuerdo a nuestra legislación laboral, la causa justa de despido tiene que estar basada o en la conducta o en la capacidad del trabajador. Si el despido no se ha sustentado en las causas anotadas, no se ha expresado la causa del despido o no se ha seguido el procedimiento de despido contemplado para los regímenes público o privado, el despido deviene en arbitrario y por ende inconstitucional, pues lesionaría el derecho al trabajo.
Ahora bien, la complejidad de las relaciones de trabajo determina que en principio formen parte del contenido esencial del derecho al trabajo otros derechos constitucionales perfectamente aplicables y exigibles al interior de las relaciones de trabajo. En dicho sentido, el derecho al trabajo se manifiesta como un derecho relacional, pues otros derechos constitucionales laborales y no laborales también configuran la relación de trabajo.
Entre los derechos fundamentales laborales, la constitución reconoce el derecho a la jornada máxima de trabajo y admite las jornadas atípicas, así como el derecho a la remuneración justa y adecuada, a la libertad sindical, el derecho a la negociación colectiva y huelga, así como a participar en las utilidades de la empresa.
De otro lado, el artículo 23 de la constitución establece que ninguna relación laboral puede limitar el goce y ejercicio de los demás derechos constitucionales de la persona. Por ello, derechos como la vida, la integridad y la salud resultan exigibles al empleador, de modo tal que este debe adoptar las medidas de protección e higiene industrial adecuados para salvaguardarlos.
Asimismo, resulta aplicable el derecho de libertad de expresión, de modo tal que los trabajadores puedan formular críticas u observaciones sobre la gestión del empleador. Sin embargo, tal libertad no ampara el insulto o la falta de respeto.
En igual sentido, resulta de aplicación el derecho a la intimidad, que opera como mecanismo de protección del trabajador frente a las grabaciones de seguridad en espacios que pueden considerarse íntimos de la persona, por ejemplo los servicios higiénicos.
También, entre otros derechos fundamentales, interviene en la relación de trabajo el derecho al secreto de las comunicaciones que alcanza a las comunicaciones realizadas mediante correo electrónico institucional, pues el contenido del mensaje no puede ser objeto de injerencia por parte del empleador, aun cuando este es el que proporciona dicha herramienta de trabajo.
4. Límites
A partir de la dimensión relacional del derecho al trabajo tenemos que este se vincula con la potestad que se reconoce a todo empleador: el poder de dirección, que a su vez se sustenta en el derecho a la libertad de empresa, en su dimensión de facultad de organización y gestión del proceso productivo. La facultad de organización otorga un amplio margen de discrecionalidad que el ordenamiento jurídico reconoce al empleador a fin de que pueda desarrollar, gestionar, organizar y fiscalizar el proceso productivo que le lleva a ofrecer los bienes y servicios que produce en el mercado.
En relación con el trabajo, estas facultades empresariales determinan que el empresario-empleador organice, dirija, supervise y fiscalice la prestación realizada por el trabajador, así como, de ser el caso, proceda a introducir medidas correctivas o sanciones cuando se incumplen las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo o del ordenamiento laboral vigente, previamente establecidos en el estatuto de la empresa.
No obstante, suele suceder que el ejercicio de estas facultades puede volverse excesivo o irrazonable y se incurra en lesionar los derechos fundamentales del trabajador y el derecho al trabajo en sí mismo.
La experiencia jurisprudencial peruana demuestra que el empleador lesiona derechos fundamentales como el secreto de las comunicaciones, revisando el contenido de correos electrónicos; el derecho a la intimidad mediante el uso de video cámaras de vigilancia o la libertad de expresión; o la sanción a dirigentes sindicales por expresiones contenidas en panfletos de las organizaciones sindicales. Estas vulneraciones producen muchas veces —con el despido o cese arbitrario del vínculo laboral— despido sin causa justa, vulnerando un contenido propio del derecho al trabajo.
5. Jurisprudencia
• Exp. N° 00976-2001-PA
Hechos relevantes del caso
Eusebio Llanos Huasco fue despedido de la empresa Telefónica mediante una carta que no expresa causa justa del mismo.
Relación del caso con el derecho
En la sentencia se desarrollan los mecanismos de protección frente al despido, estableciendo además una tipología en la que se señala que frente al despido arbitrario (sin expresión de causa), fraudulento (cuando la causa del despido es fabricada o no tiene sustento) y nulo (cuando se lesionan otros derechos fundamentales) procede la reposición en el empleo como medida reparadora.
• Exp. N° 0008-2005-AI
Hechos relevantes del caso
Demanda de inconstitucionalidad interpuesta contra la Ley 28175, Ley Marco del Empleo por afectación de los derechos laborales colectivos (libertad sindical, negociación colectiva y huelga, básicamente).
Relación del caso con el derecho
El Tribunal Constitucional desarrolla en la sentencia el contenido de la constitución del Trabajo, donde en buena cuenta adopta la siguiente definición de trabajo: «la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil. En ese contexto, implica la acción del hombre, con todas sus facultades morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien, generar un servicio, etc.». Además desarrolla los principios constitucionales laborales de in dubio pro operario, igualdad de oportunidad, no discriminación laboral e irrenunciabilidad de derechos.
