Como es de conocimiento público, mediante Decreto de Urgencia 115-2021, publicado en el diario oficial El Peruano el 30 de diciembre de 2021, se ha prorrogado la regulación del trabajo remoto hasta el 31 de diciembre de 2022 y, ello, era lo más esperado de este fin de año teniendo en cuenta que aún nos encontramos en pandemia producido por el covid-19 y todas sus variantes.
La norma en sí, trae consigo otras dos regulaciones específicas para el sector público.
La primera, es que se ha dispuesto que las entidades públicas, de manera excepcional, hasta el 31 de diciembre de 2022, pueden asignar a sus trabajadores nuevas funciones o variar las funciones ya asignadas, según las necesidades del servicio y teniendo en cuenta el perfil profesional y/o experiencia laboral. Además, expresamente se ha establecido que ello no conlleva a la variación de su contraprestación. Así, teniendo en cuenta el Ius Variandi del empleador se podrá modificar las funciones, sin que ello implique actos de hostilidad hacia el trabajador, pues lo que se trata de hacer es que haya una mejor gestión de los recursos humanos en el sector público debido a la pandemia del covid-19 y para efectos de asegurar el retorno gradual a sus centros de labores, garantizándose siempre la seguridad y salud en el trabajo.
La segunda regulación específica es que la compensación de horas producto de las licencias con goce de haberes que se ha venido otorgando debido a la pandemia del covid-19 se podrá compensar hasta el 31 de diciembre de 2022, inclusive, si en el interín el trabajador se cambia a otra entidad del sector público. Ahora bien, si al 31 de diciembre de 2022, el trabajador no hubiera cumplido con la compensación total de las horas de licencia con goce de haberes, la entidad pública tendrá la obligación de reportarlo en la hoja de liquidación correspondiente y ponerlo en conocimiento de Servir para la actualización del Registro.
En cuanto a las implicancias para el sector privado, al haberse ampliado el uso de la figura del trabajo remoto, el empleador podrá seguir manteniendo a su personal bajo esta figura, pues recordemos que puede ser fijado unilateralmente por éste, salvo para los casos de los trabajadores del grupo de riesgo (incluyendo a personas en formación), los trabajadores con discapacidad y las trabajadoras gestantes y en período de lactancia (hasta el primer año de vida del menor), donde el empleador está obligado a que dichos trabajadores realicen sus labores de manera remota y, de ser el caso, cuando las labores no sean compatibles con el trabajo remoto, deberán continuar con licencias con goce de haberes.
Ahora bien, en cuanto al grupo vulnerable o de riesgo, cabe precisar que cuando se prorrogó el estado de emergencia sanitaria hasta el 1 de marzo de 2022 (mediante Decreto Supremo 025-2021-SA), se entendía que hasta dicha fecha máxima sería obligatorio el otorgarles licencias con goce de haberes sujetas a compensación posterior (ello, siempre y cuando la naturaleza de sus labores no sea compatible con el trabajo remoto). Con esta ampliación de la figura del trabajo remoto en general, a pesar de que aún no se avizora ninguna ampliación del estado de emergencia sanitaria, podríamos entender que, para este grupo de trabajadores vulnerables, es decir, para los trabajadores del grupo de riesgo (incluyendo a personas en formación), los trabajadores con discapacidad y las trabajadoras gestantes y en período de lactancia (hasta el primer año de vida del menor) sería obligatorio el trabajo remoto hasta el 31 de diciembre de 2022. Por otro lado, respecto del grupo de riesgo donde sus labores no sean compatibles con el trabajo remoto seguirá siendo obligatorio para el empleador el otorgarles las licencias con goce de haberes compensables con posterioridad, sólo hasta la vigencia del estado de emergencia sanitaria (1 de marzo de 2022), pues el artículo 20.2. del Decreto de Urgencia 026-2020 concatena la obligación de otorgar licencias con goce de haberes a este grupo vulnerable a la duración del estado de emergencia sanitaria. A manera de recordatorio, debemos tener presente que las madres gestantes y los trabajadores con discapacidad no pueden ser sujetos a suspensiones perfectas de labores por parte de la empresa.
Otra de las implicancias de haberse ampliado el trabajo remoto es que el empleador no tendrá la obligación de asumir los costos que los trabajadores remotos continúan afrontando, tales como el costo del internet, telefonía, electricidad, equipos y medios informáticos y otras facilidades para la realización del trabajo. De no haberse ampliado el uso de la figura del trabajo remoto, lo más parecido a ello era el teletrabajo, sin embargo, para el uso del teletrabajo se requiere acuerdo de ambas partes, por lo que no era lo más conveniente para efectos de seguir previniendo y evitando los efectos de la pandemia de la covid-19 y sus variantes.
Finalmente, como es de conocimiento público, los trabajadores que no cuenten con el esquema completo de vacunación no pueden efectuar labores presencialmente a partir del 10 de diciembre de 2021, salvo la excepción a la que hizo referencia la Resolución Ministerial N° 1302-2021-MINSA (el puesto se encuentre clasificado como de riesgo bajo de exposición y que los servicios sean prestados durante toda su jornada laboral en espacios al aire libre), en donde pueden realizar labores de manera presencial sólo hasta el 14 de enero de 2022. Así, con la ampliación de la figura del trabajo remoto, ya se tiene asidero legal para efectos de que cuando los trabajadores no cuenten con el esquema completo de vacunación y sus labores sean compatibles con el trabajo remoto, puedan seguir utilizando esta figura.
